The Art of Discovering Talent
Retail
banking
  • Retail banking
  • 11 august 2016

Senior Lawyer

Senior Lawyer
Western Bank
  • Retail banking
  • 10 august 2016

Клиентский менеджер микро и малого бизнеса

Клиентский менеджер микро и малого бизнеса
Крупный российский банк
  • Retail banking
  • 28 july 2016

Project Manager, Private Banking

Western Bank
  • Retail banking
  • 26 july 2016

Аналитик по разработке скоринговых моделей

Крупный розничный банк

Requirements

  • Civil, banking, antimonopoly, consumer protection, administrative law (main provisions law)
  • Legislation on advertising, security law, general corporate law
  • Corporate banking law (CBR requirements on approvals/data changes)
  • Upper-Intermediate English
  • Good communications skills
  • Not less than 5 years of working on specialization (incl. at least 1 year as a senior lawyer)
  • Work experience in Credit Organizations

Responsibilities

  • Legal support and consulting on Bank’s products and projects (within competences of senior lawyer)
  • Legal consulting on Bank’s general activity, corporate issues, bank’s products (incl. drafting and updating contractual documentation, daily support, consumer protection cases, clients’ claims, legal collection etc.)
  • Treasury deals and bonds issuance and related reporting
  • General issues on factoring and leasing
  • Monitoring of legislation & preparing weekly legal updates

Requirements

  • опыт работы в продажах в банковской сфере от 1 года;
  • аналитическое мышление;
  • ответственность;
  • самоорганизация;
  • клиентоориентированность;
  • способность справляться со сложными ситуациями и выдерживать высокий темп работы;
  • первичное знание анализа финансово-хозяйственной деятельности является преимуществом.

Responsibilities

  • активное привлечение клиентов на все банковских продуктов (транзакционные продукты, кредитование, эквайринг и т.д.) сегмент малый бизнес (от стадии start-up ( от 0 руб. ) до 60 млн. руб.);
  • работа с входящим потоком клиентов;
  • коммуникации с клиентами (телефон, переговоры, встречи, деловая переписка);
  • формирование у каждого закрепленного клиента имиджа Банка, как сервисной клиентоориентированной организации;
  • своевременное выявление потребностей клиентов и продвижение банковских продуктов;
  • холодные звонки;
  • подготовка презентаций и докладов;
  • формирование отчетов.

Conditions

  • трудоустройство согласно ТК РФ;
  • гарантированный доход плюс премиальное вознаграждение;
  • регулярное корпоративное обучение;
  • добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
  • материальная помощь и социальная поддержка, корпоративная пенсионная программа;
  • льготные условия кредитования;
  • спортивная жизнь и корпоративные мероприятия;
  • возможность построить карьеру в крупнейшем банке России и СНГ.

Requirements

  • Опыт в разработке банковских продуктов (желательно для Premium/Private segment) от 5 лет;
  • Знание законодательства в области банковских процессов и продуктов;
  • Высшее экономическое образование;
  • Знание английского языка не ниже upper intermediate уровня;
  • Энергичность, трудолюбие, коммуникабельность

Responsibilities

  • Разработка и модернизация продуктовой линейки для направления Управления частным капиталом банка;
  • Выявление и анализ потребностей клиентов сегмента Private Banking для создания конкурентоспособной линейки продуктов;
  • Взаимодействие с продуктовыми и другими смежными подразделениями Банка;
  • Участие в организации работы операционного офиса и осуществление контроля исполнения поставленных сотрудникам операционного офиса задач;
  • Оптимизация операционных процессов для повышения эффективности работы сотрудников операционного офиса;
  • Консультирование банкиров по вопросам новых банковских продуктов и т.д.

Requirements

  • Опыт работы в направлении разработки скоринговых моделей от 2 лет
  • Знание математического моделирования
  • Знание SQL, Basel II
  • Высшее экономическое/математическое образование
  • Уровень английского языка не ниже upper-intermediate

Responsibilities

  • Моделирование и анализ данных IFRS и Basel
  • Участие в проекте IFRS9, роль Business referent, формирование бизнес требований по спецификациям проекта
  • Контроль выполнения работ в соответствие требованиям проекта
  • Взаимодействие с участниками проектной команды

Conditions

  • Уровень оклада обсуждается индивидуально
  • Оформление в соответствии с ТК РФ
  • ДМС, профессиональные тренинги
Investment
banking
  • Investment banking
  • 26 august 2016

Методолог управленческой отчетности Investment Banking

Банк ТОП-5
  • Investment banking
  • 23 august 2016

Research Analyst Financial Institution

International strategy consulting firm
  • Investment banking
  • 22 august 2016

Lawyer (M&A)

Lawyer (M&A)
Инвестиционная компания
  • Investment banking
  • 18 august 2016

Change Manager (Global/Financial Markets)

One of the top Investment Banks
  • Investment banking
  • 18 august 2016

Менеджер по контролю над операционными процессами (Департамент глобальных рынков)

Investment Bank
  • Investment banking
  • 20 july 2016

Associate, Risk management and product control department (FICC)

Western bank is looking for strong fixed income professional in risk management and product control.
  • Investment banking
  • 20 july 2016

Брокер

Крупный российский банк
  • Investment banking
  • 16 june 2016

Equity research analyst (Metals & Mining)

Investment Bank
  • Investment banking
  • 15 june 2016

Руководитель направления Middle Office

Крупный российский банк
  • Investment banking
  • 29 march 2016

Старший Аналитик - Нефть/Нефтехимия/Химия/Удобрения

Инвестиционный Банк
  • Investment banking
  • 11 february 2016

Директор по продажам продуктов доверительного управления

  • Investment banking
  • 25 march 2016

Quantitative Analyst, Market Risk Analyst, Product Control, Derivatives Pricing

Investment bank

Requirements

  • Высшее финансовое/техническое образование (МФТИ, МГУ, РЭШ, ВШЭ, МИФИ, МГТУ);
  • Понимание продуктового ряда инвестиционных банков в части финансовых рынков: Fixed income currencies and commodities, Equity derivatives, credit derivatives и др;
  • Знание языков программирования SQL / TSQL;
  • Опыт работы с информационными системами: Bloomberg, Reuters;
  • Опыт работы с фронтовыми и бэк-офисными системами операций на финансовых рынках (Murex, Calypso, Kondor и т.д.);
  • Опыт расчета финансового результата по операциям на финансовых рынках, расчета метрик рыночного риска;
  • Английский язык на уровне fluent.

Responsibilities

  • Участие в процессе внедрения новых продуктов на финансовых рынках со стороны Департамента финансов;
  • Анализ нестандартных сделок с точки зрения разделения финансового результата между подразделениями и отражения в управленческой отчетности.
  • Разработка методологии и прототипов расчета финансового результата Банка по операциям Corporate & Investment Banking бизнеса банка;
  • Руководство и участие в качестве аналитика от бизнес заказчика в IT проектах по внедрению систем расчета финансовых показателей;
  • Участие в создании инфраструктуры по хранению первичной информации по операциям на финансовых рынках, результатов расчетов стоимости и финансового результата от сделок.

Requirements

  • 1-3 years of relevant experience related to the financial sector, professional experience in business analysis and information retrieval
  • Finance / economics university degree with a high GPA
  • Knowledge of the Russian / CIS banking and insurance markets
  • Understanding of bank and insurance financial reporting
  • Excellent business judgment, and understanding of basic economic and financial concepts and terminology
  • Financial data and knowledge collection, analysis and synthesis skills
  • Strong conceptual abilities, analytical mindset, and strong numerical skills
  • Excellent communication skills
  • Fluency in English
  • Intellectual curiosity and an investigative mind

Responsibilities

  • Perform a wide range of research tasks, from supporting engagements teams with industry data, knowledge and expertise to updating models and tools for the region and developing perspectives on a variety of topics relevant to the clients
  • Prepare analysis on banking and insurance markets in Russia&CIS to serve clients in corporate and investment banking, retail, insurance and asset management
  • Perform a research through client engagements and knowledge sharing with global financial institutions network, create foundations for sound recommendations for client and internal projects

Requirements

  • Образование: высшее юридическое (государственный ВУЗ)
  • Специализация: гражданско-правовая (либо опыт работы в гражданско-правовой сфере)
  • Отличное знание гражданского и корпоративного законодательства, включая вопросы реорганизации хозяйственных обществ, одобрения крупных сделок и сделок с заинтересованностью, порядка осуществления выкупа акций, проведения ОСА;
  • Знание законодательства о ценных бумагах: правовое регулирование рынка ценных бумаг, эмиссия, обращение, сделки с ценными бумагами, обращение ценных бумаг за рубежом;
  • Знание основ налогового законодательства, арбитражного и гражданского процесса
  • Английский язык: не ниже upper-intermediate, знание юридической терминологии
  • Опыт работы: от 1 года
  • Наличие опыта структурирования сделок M&A - приветствуется

Responsibilities

  • Анализ законодательства и судебной практики
  • Подготовка меморандумов, юридических заключений, а также документов для представления в государственные органы
  • Подготовка проектов гражданско-правовых договоров
  • Сбор и анализ документов в целях проведения Due Diligence
  • Прогнозирование возможных рисков при совершении сделок
  • Подготовка юридических заключений по вопросам корпоративного, договорного, налогового, антимонопольного и др. права

Requirements

  • 5 years+ in a relevant sphere in Investment Bank
  • Knowledge of change and project management tools and methodologies
  • Knowledge of Global/Financial Markets functions, processes and systems
  • Experience of the leadership of change projects including a cross section of functional resources
  • Higher education – business or financial degree
  • Fluent English and Russian (oral and written)

Responsibilities

  • Project opening (scope, business case, KPIs, high-level designs and plan, resourcing) and establishment of appropriate governance
  • Delivery of the project(s) to the approved schedule, budget and business case/KPIs
  • Management of the project(s) actions, dependencies, risk/issues with the relevant stakeholders
  • Development of project(s) business requirements, current and target states and, where relevant, ensuring the transition into technical specifications
  • Mentoring of all GM/FM team members and, where required, people management responsibilities

Responsibilities

  • Разработка и утверждение с заинтересованными сторонами (Блок Риски, ИТ, Комплаенс, Финансы и т.д.) принципов проверки бизнес-процессов в банке, а также взаимодействие с внутренними комитетами в части разработки и внедрения бизнес-процессов по операционному сопровождению сделок (Комитет по рыночным рискам и др.)
  • Проведение проверок бизнес-процессов по осуществлению торговых операций согласно утвержденному плану в части соответствия внутренним регламентам; при выходе контрольных индикаторов за утвержденные рамки проводить расследование причин и согласовывать шаги с руководителями отделов по возвращению контрольных индикаторов в утвержденные рамки
  • Применение собственного опыта работы в российских организациях при проведении расследований корневых причин инцидентов операционного риска и выработке мер по предотвращению подобных событий в будущем
  • Проведение самооценки Департамента глобальных рынков в области операционного риска
  • Разработка новых ВНД при выявлении системных недостатков в процессах банка в части операционного сопровождения простых сделок
  • Готовность к работе с новыми задачами в области контроля над операциями фронт-офиса.

Requirements

  • 1-3 years of experience at risk management/product control function
  • technical education is a must
  • perfect understand various risk parameters and fixed income (derivatives) products
  • strong technical/math background, Programming skills is a plus
  • advanced skills in Excel including VBA
  • higher education in Economics, Engineering, Physics or Math
  • Strong spoken and written English
  • strong analytical capability and ability to multi-task

Responsibilities

  • Identify, measure and control market-related risks
  • preparation of risk reports, using existing risk systems
  • monitoring various risk parameters used in supervision of FICC traders
  • Analyze various trading scenarios from market risk perspective.
  • Monitor pending limit requests, etc.

Requirements

  • Опыт работы в совокупности ассистентом трейдинга/ младшим трейдером не менее 3 лет.
  • Опыт работы в совокупности ассистентом трейдинга / младшим трейдером не менее 3 лет.
  • Высшее экономическое/ финансовое, техническое либо математическое образование, знание финансового анализа.
  • Наличие Квалификационного аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами);
  • Глубокие математические знания и аналитический склад ума.

Responsibilities

  • Осуществляет сделки и торговые операции в рамках продуктовой линейки отдела (подразделения), в рамках исполнения операций клиентов компании;
  • Согласует условия и заключает сделки от имени и по поручению клиентов компании (включая операции на внебиржевом рынке);
  • Осуществляет функций риск-менеджера на фондовом и срочном рынках;
  • Обеспечивает соответствие деятельности подразделения требованиям торговых суток в рамках продуктовой линейки отдела (подразделения);
  • Осуществляет от имени компании, за счет и по поручению клиентов торговые операции: на фондовом и срочном рынке – через Организатора торговли, на внебиржевом рынке;
  • Взаимодействует с другими подразделениями Банка в рамках осуществления должностных обязанностей;
  • Участвует в разработке нормативных, методических и инструктивных материалов по направлениям деятельности Отдела;
  • Участвует в разработке и дает свои предложения по внедрению новых услуг и тарифов;
  • Участвует в разработке новых технологических схем, тестировании программного обеспечения, осуществляет контроль работы существующего программного обеспечения;
  • Обеспечивает контроль рыночных, кредитных и др. рисков, контроль операционного риска и соответствия операций законодательству

Requirements

  • 2-3 years experience in equity research (covering metals and mining, buy-side)
  • Fluent in English
  • Experience in financial modeling is a must
  • Strong educational background in Economics / Finance / Mathematics

Responsibilities

  • Pro-actively source and provide in-depth analysis of companies and industries
  • Conduct comprehensively company financial models encompassing P&L, cash flow and balance sheet forecasts
  • Build and maintain spreadsheets including various economic and market data, financial models
  • Drafting complex reports solely and in conjunction with other analysts
  • Provide clients support and respond to regular and ad hoc client requests

Requirements

  • Опыт работы в области инвестиционного банкинга не менее 2 лет
  • Опыт работы в Middle Office (инвестиционная компания/инвестиционный банк)
  • Наличие аттестата ФСФР 1.0
  • Понимание бизнеса глобальных рынков и принципов торговли
  • Знание финансовых инструментов: акций и деривативов на акции
  • Знание английского языка не ниже уровня upper-intermediate

Responsibilities

  • Поддержка торговой активности деска
  • Внедрение и актуализация сверок между системами
  • Обработка событий жизненного цикла сделок
  • Контроль своевременного исполнения и расчетов по сделкам
  • Контроль корректного отображения сделок и событий жизненного цикла
  • Разработка технологических схем по сопровождению сделок и по взаимодействию со смежными подразделениями Банка
  • Контроль операционных рисков при сопровождении операций на рынках акций и деривативов на акции
  • Анализ причин возникновения инцидентов операционного риска и разработка плана корректирующих мероприятий
  • Постановка требований к разработке и внедрению технических решений по оптимизации систем сопровождения сделок Глобальных Рынков
  • Подготовка ежедневного отчета о прибылях и убытках

Conditions

  • Трудоустройство в крупный российский банк
  • Уровень заработной платы обсуждается индивидуально
  • ДМС

Requirements

  • Общий релевантный опыт работы – от 3 лет
  • Обязательно: Кредитный анализ по крупному корпоративному бизнесу в коммерческом или инвестиционном банке – от 3х лет
  • Другой релевантный опыт: Equity Research, Credit Research, Investment Banking, Рейтинговые агентства
  • Фундаментальный анализ отраслей и компаний секторов: нефть, нефтехимия, химия, удобрения
  • Построение финансовых моделей компаний
  • Наличие высшего образования в области финансов, экономики, управления или фундаментальной науки;
  • Свободный английский язык, в частности, опыт написания аналитики на английском языке
  • Хорошие презентационные навыки
  • Уверенный пользователь Excel , Word

Responsibilities

  • Подготовка отраслевых аналитических отчетов по различным секторам экономики, формирование рекомендаций для Департамента кредитования, Департамента Глобальных рынков и Департамента клиентских менеджеров в части долгосрочного кредитования и сделок с производными финансовыми инструментами
  • Подготовка прогнозов по основным параметрам развития отраслей
  • Консультирование кредитных аналитиков, других подразделений банка, корпоративных клиентов
  • Участие в подготовке кредитных стратегий и в кредитном процессе
  • Сбор и анализ информации для подготовки будущих отчетов, в том числе по ситуации на глобальных рынках
  • Ведение баз данных
  • Поддержание/налаживание контактов с представителями ключевых компаний

Requirements

  • Опыт работы на аналогичной позиции в крупной УК/подразделении private banking от 3 лет
  • Наличие актуальных контактов и портфеля клиентов
  • Хорошее знание нормативно-правовой базы и продуктов доверительного управления (в т. ч. ПИФ, структурные продукты)
  • Наличие рекомендаций и успешной истории продаж
  • Желательно наличие аттестатов ФСФР серий 5.0 и 1.0

Responsibilities

  • Продажи продуктов ДУ корпоративным, институциональным (НПФ, страховые компании, ФЦК) и HNWI- клиентам
  • Участие в разработке новых продуктов, подготовка презентационных материалов и предложений для клиентов

Conditions

  • Оформление по ТК РФ
  • Медицинская страховка после испытательного срока
  • Офис м. Арбатская.

Requirements

  • Requirements:
  • Higher technical or financial education
  • 2 years of Quantitative Analyst/Developer experience in banks
  • Good knowledge of quantitative finance
  • Knowledge of investment banking products: Fixed income currencies and commodities, Equity derivatives, credit derivatives, etc.
  • Experience of P'n'L calculation, market risk metrics, derivatives pricing
  • SQL knowledge
  • English, Russian – Fluent or Native
  • Preferences:
  • International certification in Finance or Risk Management (CFA, FRM, CQF, etc.)
  • Experience of working in pricing and valuation libraries (Numerix, Quantlib, etc.)
  • Experience of working in information systems: Bloomberg, Reuters

Responsibilities

  • Functions:
  • Development, implementation and validation of valuation models of financial instruments, including derivatives of different asset classes (FX derivatives, interest rate derivatives, commodity derivatives, equity derivatives, credit derivatives, etc.)
  • Participation in new products implementation
  • Profit and loss (P’n’L) calculation automation
  • Participation in designing and development of databases for initial data warehousing, pricing and P’n’L results
Corporate
banking
  • Corporate banking
  • 26 august 2016

Senior Specialist (Corporate Account Opening)

The large western bank
  • Corporate banking
  • 18 august 2016

Senior Banker, Oil&Gaz coverage

Western Bank
  • Corporate banking
  • 16 august 2016

IT Assistant Manager

  • Corporate banking
  • 15 august 2016

Corporate Operations Officer

Foreign Bank
  • Corporate banking
  • 10 august 2016

Account Manager Middle Office( International Trade & Transaction Banking)

The large western bank
  • Corporate banking
  • 2 august 2016

IT Head of Country

  • Corporate banking
  • 21 june 2016

Head of Natural Resources and Commodities

Western Company
  • Corporate banking
  • 7 june 2016

Руководитель блока витрин данных ALM

Банк Топ 5
  • Corporate banking
  • 7 june 2016

Руководитель группы разработки инструментов АЛМ систем Казначейства

Банк
  • Corporate banking
  • 26 may 2016

Главный экономист в Отдел управления налоговым риском

Крупный российский банк
  • Corporate banking
  • 12 may 2016

Старший контролер (IB GM)

  • Corporate banking
  • 14 september 2015

Senior Sales Manager (Transaction banking)

Large International Bank

Requirements

  • Degree in Business/Accounting/Finance or related discipline.
  • Relevant years of experience in handling Account Opening Documentation.
  • English language intermediate level is a minimum.
  • Knowledge of Central Bank of Russia Instructions and Regulations: 153-I,
  • 499-P, 311-P, 365-P.
  • Pro-active, confident & delivery focused.

Responsibilities

  • Document validation and on-boarding checks for new-to-bank client for
  • PCM account opening and for non-PCM new relations (Term Deposit, Loan and
  • GTRF, FX agreements and others) including the following: checks on the
  • completeness and validity of customer identification and verification
  • documentation, local registration credential details (Tax and other
  • governmental authorities).
  • Document validation for changing in circumstances in existing-to-bank
  • customer's life cycle.
  • Ensure all legal requirements (local and Group) for maintaining
  • documents in customer profiles are adhered.

Requirements

  • 10+ years of experience in corporate banking in Top Foreign and Russian brand names
  • 3+ years on a relevant position with Oil&Gaz Top Clients
  • Fluent English

Responsibilities

  • Covering major Oil&Gaz names
  • Coordination of work of all the product lines and geographies globally with these clients.
  • Initiating the geographic expansion and x-sell with the selected clientele throughout bank’s global network. Contributing to the development of a strategic dialogue.
  • Deals origination, coordination and participation in execution.
  • Planning and managing total limits, exposure and revenues on the clients.

Responsibilities

  • Carry out activities related to improvement of the automated banking system (hereinafter referred to as “the ABS”) of the Bank
  • Manage changes for the ABS in accordance with the policies
  • Analyze and test new modules, assemblies and versions of the ABS provided by the vendor
  • Install regular updates of the ABS issued by vendor
  • Develop methodological materials and recommendations for use of the ABS
  • Consult the employees on the use of the ABS
  • Develop and implement additional functions of the ABS within the limits determined by the developer
  • Interact with the product support group of the ABS manufacturer
  • Participate in development and documenting of business requirements for the ABS
  • Interact with DBMS administration and support team
  • Manage and support auxiliary software and hardware used with the ABS
  • Coordinate file backup, safety and recovery of the ASB files
  • Document processes and methods applied within the framework of performing his/her duties
  • Promote information security of the Bank within the scope of his/her competence
  • Report any revealed violations of the information security policy to the supervisor or other authorized officers
  • Update his/her knowledge and skills concerning the ABS
  • Participate in introduction of a new ABS
  • Safeguard the unassigned smart cards before being programmed and being sent to customers

Requirements

  • Experience with factoring operations, strong back-office background, good knowledge of relevant CBR Rules and legislation
  • SWIFT standards (MT *99, *95, *96, 103, 202)
  • Intermediate English

Responsibilities

  • Loans Administration
  • Credit History Bureau reporting
  • Customers’ RUB and FCY payments processing
  • Customers’ Deposit and Forex deals processing
  • Processing of other operations of the Department

Requirements

  • University degree in Finance/Economics (preferable) ;
  • 3+ years’ experience gained in a similar position related to daily support, /documentation/legal file/set up of corporate clients within an international bank;
  • Experience to support daily corporate clients questions and issues, experience to be entry point for client treasury (payments, problems, questions, co-ordination between departments/coordination documentation workflow)
  • Practical knowledge of corporate client’s documents for banking products and services – understanding of processes and procedures across Loan administration; Settlements, Cash Management, Payments, Investigations, Reconciliations, Client on-boarding, account opening, Client Reporting, Client Service, Electronic banking systems;
  • Practical knowledge of corporate client’s legal files, KYC, FATCA
  • Understanding of variety of client’s type of agreements (loan, deposit, master FX etc.) and respective POAs and their coherence with signature rights, signature card and AML identification
  • Knowledge of Russian legislation related bank accounts, reporting, requirements including Central Bank of Russia’s regulations (proofed knowledge of 153-I, 311-P, 440P);
  • Strong communication skills;
  • Initiative and self-starting team player;
  • Good command of English (written and oral).

Responsibilities

  • Provide first line client support for corporate customers’
  • Control over the clients obligations in front of the Bank (in part of update documents, agreement, POA in legal files), to follow up respective database, commissions payments;
  • Documentation checkup and review: preparing agreements and addendums for accounts opening;
  • Keep clients’ legal files up to date and in accordance with local regulatory and internal Bank’s requirements – proved practical experience and understanding corporate client product vs. agreements/Power of attorney/settings in the internal Bank’s systems;
  • Opening and closing Bank’s accounts (in accordance with CBR 153-I, 115-FZ, 499-P), participation in necessary formalities during legal file update;
  • Corporate client set up in the Bank systems, set up of static data related to account opening/closing process (clients’ static data set up, charges/fees capturing, tariffs application processing, EBS users settings);
  • Testing banking systems in related parts;
  • Execution bank obligatory reporting about opening and closing Bank’s accounts and (331-P, 440-P);
  • Compliance/Tax/FATCA related issues: due and timely legal documentation provision upon requests from legislative, tax authorities, external auditors requests.

Requirements

  • University degree in computer science
  • Minimum 5 years in IT, of which 3 in management role
  • Fluent english

Responsibilities

  • Manage day-to-day interface with local, in-country leadership (CEO, COO)
  • Primary contact for in-country business leads on end-to-end service management, including quality and availability of service
  • Define and communicate the consolidated IT strategy for the country, pulling together priorities and initiatives across Business and Functions and Global IT horizontal leads.
  • Manage external relations for IT with the local regulator(s) and industry bodies

Requirements

  • Strong analytical 5-7 years background, including career financial/credit analysts (Western banks, Top Russian Banks, Investment companies).
  • A first rate academic background in a finance-related field. Professional qualifications (e.g. ACA, ACCA, CFA) would be an advantage.
  • A strong understanding of Natural Resources, especially metals and mining and oil and gas.
  • Strong analytical skills evidenced by experience in an analytical or similar role.
  • A strong team spirit, enabling him/her to work seamlessly with other members of the EMEA team. A willingness to mentor and develop junior analysts would also be looked upon favourably.
  • Cash-flow modelling and accounting skills.
  • Experience in equity or fixed income research (metals and mining sector) is desirable.
  • Fluency in English is a must.

Responsibilities

  • Lead analytical responsibility for a varied portfolio of corporate issuers, primarily in metals and mining but also with some exposure to the oil and gas.
  • Monitor news and results flow to identify events or trends. You will conduct meetings with and analyze the creditworthiness of issuers in the sector.
  • Participate in, and ideally initiate, ad-hoc sector commentaries and topical research. The role will also involve some analytical support to business development activities, interaction with issuers, investors and bankers. The role will also involve some travel.

Requirements

  • Выпускник ведущего технического ВУЗа
  • Большой опыт работы с/в ИТ подразделении Банка
  • Наличие успешно завершенных проектов под непосредственным руководством (возможно части проекта) по организации хранилищ данных для Казначейства, Департамента финансов или Департамента Рисков
  • Экспертный уровень SQL/T-SQL (основная платформа MS SQL Server).
  • Опыт участия в сложных с координационной точки зрения IT проектах в качестве бизнес-аналитика
  • Умение четко формулировать задачи для IT специалистов
  • Опыт разработки на объектно-ориентированном языке программирования (предпочтительно Java).
  • Знание стандартных алгоритмов и структур данных
  • Разговорный уровень английского языка
  • Наличие сертификатов CFA, FRM является плюсом

Responsibilities

  • Отвечает за проект по созданию единого источника данных Казначейства на платформе MS SQL Server для анализа и моделирования процентного и валютного рисков и управления ликвидностью Банка
  • Контролирует работы по совершенствованию и поддержке единого источника данных Казначейства
  • Обеспечивает разработку ETL процедур наполнения данными хранилища Казначейства
  • Координирует отдельные направления в проекте по моделированию динамики баланса Банка и прогнозирования регуляторных нормативов для Банка
  • Участвует в проектировании и разработке расширяемых модулей бизнес-логики моделирования баланса и процентного дохода в автоматизированной системе по управлению активами и пассивами.

Requirements

  • Выпускник ведущего технического и/или финансового ВУЗа
  • Разговорный уровень английского языка
  • Хорошие навыки SQL (основная платформа - MS SQL Server)
  • Базовые навыки разработки на объектно-ориентированном языке программирования (предпочтительно Java)
  • Желание развиваться в области управления активами и пассивами универсального Банка
  • Наличие сертификатов CFA, FRM является преимуществом
  • Опыт работы с/в ИТ подразделении Банка является преимуществом
  • Знание финансов с точки зрения работы классического Казначейства
  • Умение ясно и четко излагать мысли устно и письменно
  • Умение быстро думать логически, самостоятельно разбираться в новых концепциях
  • Способность эффективно работать самостоятельно, ответственность
  • Способность решать много задач параллельно

Responsibilities

  • Участие в качестве системного аналитика в проектах создания и автоматизации аналитических процессов для управления процентным риском и риском ликвидности
  • Тесная работа с внутренними заказчиками в Казначействе, детализация бизнес-требований
  • Систематизация функциональных требований для реализации отчетности в Автоматизированной системе по управлению активами и пассивам
  • Конфигурирование модулей ALM системы: динамического моделирования баланса банка, поведенческих моделей, встроенных отчетов по ликвидной позиции и позиции по процентному риску, трансфертному ценообразованию.
  • Расширение стандартного функционала ALM системы пользовательским кодом на java, реализующим бизнес ноу-хау банка по моделированию баланса
  • Сценарное моделирование баланса, прогнозирование метрик процентного и валютного рисков, риска ликвидности
  • Консультирование сотрудников Казначейства и руководства по особенностям моделирования в ALM системе, проведение презентаций и демонстраций разработанного функционала
  • Участие в проекте по созданию единого источника данных Казначейства на платформе MS SQL Server для анализа и моделирования процентного, валютного рисков и управления ликвидностью Банка:
  • Анализ требований к данным, необходимым для построения отчетности по рискам банковской книги
  • Контроль реализации требований, взаимодействие с техническими экспертами внутри Банка, внешними консультантами и вендором, тестирование и проверка реализованного функционала
  • При необходимости - доработка процедур СУБД для реализации требований к данным

Requirements

  • Опыт работы в банке по направлению операционных рисков от 3-х лет
  • Знание документов Банка России, устанавливающих требования к системам управления рисками, и Базель II и III
  • Знание и практические навыки в области риск-менеджмента и современных подходов к оценке рисков
  • Знания и практические навыки в области математики, технологий обработки информации, статистики, эконометрики
  • Опыт самостоятельной разработки нормативных документов
  • Знания английского языка не ниже уровня "Intermediate"

Responsibilities

  • Разработка и внедрение системы управления налоговым риском на индивидуальной и консолидированной основе
  • Разработка и внедрение инструментов учета налогового риска при принятии управленческих решений и оценке достаточности капитала
  • Разработка и внедрение системы сбора, анализа и обработки информации об инцидентах налогового риска
  • Формирование отчетности по рискам и визуализации информации о текущем статус
  • Обеспечение функционирования системы и взаимодействие со структурными подразделениями Банка и участниками Группы по вопросам внедрения и применения методологии управления налоговым риском (в т.ч. на английском языке)
  • Постановка задач по автоматизации процесса управления налоговым и операционным риском на индивидуальной и консолидированной основе

Requirements

  • Релевантный опыт работы не менее 5 лет
  • Наличие Квалификационного Аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами) и четвертого типа (специалист финансового рынка по депозитарной деятельности)
  • Знание регулирования финансового рынка, правил обеспечения конфиденциальности, раскрытия/предоставления информации в России (коммерческая тайна, конфиденциальная информация, инсайдерская информация)
  • Знание международных стандартов работы с конфиденциальной информацией в Европейском Союзе и США
  • Опыт работы с автоматизированными системами мониторинга в области комплаенс и в частности в области ПНИИИ/МР
  • Опыт написания внутренних нормативных документов
  • Знание английского языка – upper intermediate
  • Высшее профессиональное образование (экономическое/юридическое/техническое)

Responsibilities

  • Эффективная реализация мероприятий по обеспечению регуляторного контроля за инвестиционно-банковской деятельностью и операциями на глобальных рынках
  • Обеспечивать соответствие операций на глобальных рынках регуляторным требованиям, правилам инфраструктурных организаций
  • Организовывать систему контроля над операциями на финансовых рынках, включая случаи заключения сделок, имеющих признаки манипулирования рынком, подозрительные операции, сделки, нарушающие требования регуляторов и/или внутренних процедуры, а также иные сделки, являющиеся недобросовестными практиками
  • Обеспечение соблюдения требований внутреннего документа, определяющего правила контроля за соблюдением требований законодательства Российской Федерации о противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком (далее - ПНИИИ/МР)
  • Контроль соблюдения компанией и ее должностными лицами, работниками и клиентами требований законодательства Российской Федерации о ПНИИИ/МР
  • Подготовка и направление регулирующему органу уведомлений о подозрительных операциях
  • Составление письменных отчетов о результатах осуществления внутреннего контроля в целях ПНИИИ/МР
  • Оказывать содействие в составлении ответов на запросы регуляторов и проведении внутренних расследований
  • Контролировать соблюдение требований применимого законодательства и внутренних процедур, связанных с раскрытием информации
  • Содействовать идентификации и урегулированию конфликта интересов, формировать и поддерживать в актуальном состоянии карты конфликта интересов
  • Контролировать соответствие депозитарных операций и денежных расчетов регуляторным требованиям, правилам инфраструктурных организаций
  • Согласовывать в рамках зоны компетенций запуск новых продуктов глобальных рынков
  • Разрабатывать новые и обеспечивать обновление существующих процедур и политик Компании (в том числе в связи с изменениями применимого законодательства)
  • Подготавливать и внедрять мероприятия, связанные с управлением регуляторным риском по вопросам компетенции
  • Консультировать сотрудников по вопросам осуществления сделок на финансовых рынках
  • Взаимодействовать с бизнес и поддерживающими подразделениями Компании по вопросам компетенции

Requirements

  • At least 7 years of previous experience with TB
  • Knowledge of banking products and services
  • Fluent English (oral & written)
  • Client-oriented approach with excellent communication skills, able to handle multiple tasks
  • Strong capacity to team-working
  • Successful commercial experience
  • Budget realization on his/her Clients portfolio
  • Experience in answering international Transaction Banking tenders
  • Knowledge of clients main expectations in terms of optimization of their cash-management solutions, liquidity management, account management, working cap. etc.
  • Knowledge of market tendencies (optimization, simplification, digitalization, payment security, etc.)
  • Successful international experience is an advantage
  • Project management experience is an advantage.

Responsibilities

  • Sells and Supports Corporate Bankers in promoting of Transaction banking solutions (Account keeping, payments (domestic & cross border), saving accounts, e-banking, SWIFTNet, liquidity management services (cash pool), etc.)
  • Contributes to cross-sell products (notably Treasury, FX and Trade finance)
  • Contributes to elaborate the TB annual commercial action plan, jointly with Corporate Bankers: Participates in the definition of a list of priority clients to be pitched (including target product mix definition); Assesses business potential of its portfolio, client per client, develops his/her portfolio, initiates new potential deals and mandates on his/her activity perimeter. Follows-up these actions and elaborates the commercial action plan relating to his portfolio; Contributes to Portfolio Revues with Coverage in order to identify prospects; Assesses the feasibility of a transaction (i.e. technical aspects) on the basis of the Client needs and the proposed solution; Contributes to worldwide priority actions in line with commercial action plans set by the Transaction Banking Product Line
  • Evaluates / challenges the budget bricks coherence both in his geography (local clients and inbound) and in other geographies for local MNC clients (outbound); Provides insight to the Corporate Bankers in terms of market trends and client segmentation (market and technological watch).
  • To accomplish the following objectives: Local TB Budget (NBI), Collected liquidity (volumes), Number of mandates won, Number of client pitches
  • Supports Corporate Bankers in preparing proposals / answering RFPs: Contributes to proposals jointly with Corporate Bankers and also proposes business opportunities to Corporate Bankers; Proposes adequate pricing schemes; Makes sure that business proposals comply with legal, fiscal and other local regulations; Validates the feasibility of the solution contracted.
  • Is accountable for implementation once the contract is signed: Coordinates client requests with BO / MO / Product Managers; In case of a complex implementation, if it is supported by an Implementation Manager and / or bring together competent interlocutors (back-office, middle-office, legal, etc.) as soon as the implementation process is complex.
  • Collects specific requirements formulated by clients and convey them to TB Head as well as Product Development Group: Make sure that clients specifications / requirements are duly transmitted; Contributes to the business cases elaboration in order to evaluate the pertinence of required developments to meet specific requirements formulated by clients; Participates to P&S Sales Support network (e.g. best practices sharing).
  • Responsible for maintaining business relationships with existing clients of the bank
  • In case an opportunity in a client subsidiary stems from Head Office, there is joint responsibility between Head office TB Sales and local TB Sales
Diversified
industries
  • Diversified industries
  • 24 august 2016

Administrative Manager

International company
  • Diversified industries
  • 20 july 2016

IT Manager

  • Diversified industries
  • 29 june 2016

Business Analyst

Well known e-commerce company
  • Diversified industries
  • 28 june 2016

Risk-manager

Western Leasing Company

Requirements

  • University degree, preferably Business Administration, Finance, Legal or Linguistic;
  • 5+-year experience as an Administrative Manager (in multinational company preferred);
  • Excellent organizational skills, excellent analytical and problem solving skills including IT solutions, client-oriented, good communication skills (verbal and written);
  • Good English (verbal and written) is a must;
  • Good prioritization skills and ability to be flexible to changes, ability to meet tight deadlines and within constraints in multitasking environment;
  • Responsible, initiative, well-organized and accurate;
  • Strong MS Office application skills; general computer literacy.

Responsibilities

  • Managing the general office operations regularly and ensuing that they are being conducted smoothly;
  • Developing and implementing the organizational policies and strategies by effective management of resources and administrative staff;
  • Improving current processes and policies and playing a key role in organizational planning on the long term basis;
  • Ensure smooth, correct and timely document workflow with contractors;
  • Negotiation of the contracts, managing vendor relationships and overseeing the office operating systems;
  • Developing and managing the budget for administrative departments, reviewing operating price and suggesting various cost saving policies;
  • Recruit, select, evaluate and coach all administrative staff;
  • Managing and enforcing document flow and storage in an organization through various functions, systems and processes;
  • Administrative support of Finance department during tax inspections and audit procedures;
  • Participating in Procurement procedures;
  • Provide company events support (team meetings, conferences, external meetings, team-buildings);
  • Communicating with the clients and colleagues on documents flow;
  • Maintaining agreements database in internal e-document systems;
  • Managing office safety.

Requirements

  • Top-tier Russian university: HSE, MSU, MIPT, NES, REU (Stats and Informatics only);
  • 5+-year experience as IT team leader/Manager in multinational company preferred
  • Excellent organizational skills, excellent analytical and problem solving skills, client-oriented, good communication skills (verbal and written)
  • Excellent IT skills with deep understanding of the technical fundamentals of networking, information security experience
  • Excellent ability to install, administer and troubleshoot computer hardware, software (Windows, Mac & Linux) and networks
  • Very good English (verbal and written) is a must
  • Good prioritization skills and ability to be flexible to changes, ability to work to tight deadlines and within constraints

Responsibilities

  • Lead IT team (Sys Admins and Developers)
  • Work as Part of the Global IT team
  • Helpdesk Support for around 200 employees
  • Supply technological solutions to business problems as needed
  • Hands-on manage Office Infrastructure (Cisco Wireless system, Check Point Firewall, F5 Load Balancer, Cisco HCS telephony system)
  • MAC OS X support
  • Local Support to all SaaS / PaaS / IaaS (Google Apps, Salesforce, Okta, SAP, Microsoft Active Directory, Amazon servers, Cloud antivirus etc...) in accordance with corporate guidelines
  • Local Data Security enforcement in accordance with corporate guidelines
  • Training employees with newly deployed systems
  • Inventory, documentation, reporting
  • Local vendors negotiations and purchasing
  • Local IT Budgeting

Requirements

  • Top-tier university: HSE, MSU, MIPT, NES, REU (Stats and Informatics only)
  • 1+ years bulge bracket / top boutique investment banking, Big4 Valuation/CF departments or similar BA experience in a well-known consumer web/mobile company (for Jr. Business Analyst – no prior experience is requested)
  • Exceptional Excel modeling skills: ability to build extensive multi-parameter operational / financial models from scratch extremely fast (no mouse)
  • A demonstrable ability to gleam business value from data;
  • Fluent English
  • Strong work ethics

Responsibilities

  • Provide senior stake holders with actionable information
  • Lead strategic activities vis-à-vis multiple business lines to evolve the business and drive growth
  • Research, analyze, and visualize data to support decision makers
  • Act as a focal point for management, communicating their needs to the global BI team and coordinating global research activities with other regional BAs

Requirements

  • 3-5 years experience in credit analysis of corporates, experience in analysis of financial institutions is a plus
  • Knowledge of Basel framework with regards to credit risk
  • Fluent English

Responsibilities

  • Execute the risk management and credit underwriting processes within the Back-Office
  • Analyse financial, asset, market, legal and contractual risk including preparation of MFA analysis and using Central Rating Engine to calculate Risk Rating
  • Prepare credit and risk sections of end-user applications and vendor agreements/vendor reviews
  • Assign correct Probability of Default (PD) to applications using appropriate rating tool and entering correct data in compliance with Corporate PD-policy

Searching Might be an Art

Recruitment Boutique S.M.Art specializes in recruiting middle and senior management for well-known names in the banking and financial sector.

We believe that searching for personnel is an art and should be an art.

Our mission — understanding both the business and the needs of our clients rather than simply selecting personnel through conventional methods. The S.M.Art team has more than 10 years experience of successfully closing projects for banks and investment houses utilizing a detailed knowledge of the industry. We apply an individual approach to each client, with a professional, high-quality work ethic and a deep knowledge of banking recruitment.

Honors

Advantages

Facts

  • At the beginning of 2014, 15,000 km had been clocked up by the team travelling to and from various corporate events
  • At the start of 2014, 8,205 hours had been accumulated by S.M.Art consultants in meetings and interviews
  • 100% of the S.M.Art team is made up of beautiful girls
  • The combined printed volumes of résumés processed per year equal three complete editions of «War and Peace»
  • The team uses 96 pens a year to write notes during interviews and meetings with clients
  • 98% of our candidates serve a probationary period
  • In the past seven years there have five weddings and six children born to staff members at S.M.Art
  • At the beginning of 2014, S.M.Art had received 52,354 resumes
  • Seven major international customers have signed exclusive long-term contracts with S.M.Art
  • All S.M.Art consultants are fluent in both Russian and English, 15% also know Greek, 30% are actively studying Italian and Spanish, and 30% are fluent in French and learning German.
  • At the start of 2014, S.M.Art had placed 516 candidates in managerial positions at leading foreign banks and investment companies
More facts

Principles

To achieve optimal efficiency, we believe in the importance of strictly adhering to the following principles

Principles

To achieve optimal efficiency, we believe in the importance of strictly adhering to the following principles:

To be customer-oriented, applying an individual approach to each client

We take pride in our clients and appreciate their belief in us! We are continuously developing and expanding our expertise to stay abreast of the needs and expectations of our clients. Regular training seminars hosted by banking professionals with experience of foreign corporate cultures, allows our team to continuously expand its expertise of the banking industry.
Our top priority is to provide a quality service that gives a full commitment to each project, rather than on the quantity of contracts. Each client and partner receives individual attention.

To develop partnerships

We strive to contribute to the success of our clients, knowing that their success is our success.
We focus on building long-term partnerships with our clients based on trust, cooperation and mutual respect.
We believe that the knowledge and experience of employees is the most valuable asset of any company, and their dedication and diligence is what helps achieve objectives and bring success.
In our mission to find candidates for our partners we look not just at the specific requirements for each position, but also at how to collectively organise a team of professionals focused on mutual success.

Transparency

We strictly comply with the laws, ethics and rules of fair business, fulfilling all of our obligations — as we value our reputation.

Responsibility

We take responsibility for how the results of our work affect the business of our partners.

To provide high quality service

We strive for the highest standards of customer service, which is supported by the professionalism of our team. A deep knowledge of the banking industry along with our individual approach to each client enables us at S.M.Art to accurately assess the business specifics of every client and to provide the highest quality of service required to ensure the optimal result.

To be a leader

Leadership — this forms the basis of our philosophy and our corporate culture. We take pride in successfully completing projects assigned to us through a detailed analysis into the demands of our clients’ businesses. As a result, clients return to us time and again with new requests confident in the knowledge they will receive the highest quality of service in a timely manner from the team at S.M.Art.

  • With over 10 years experience in the recruitment of banking personnel, the S.M.Art team has developed a deep understanding of the business mechanisms of the financial sector and the needs of our clients.
  • A proven track record in closing financial vacancies together with an individual solution to each client’s needs has enabled S.M.Art to become a leading player in banking-sector recruitment.
  • We are constantly improving our repertoire of knowledge through regular training seminars tailored specifically for S.M.Art’s team by leading banking experts from well-known financial houses.
  • We work with leading international and Russian banking houses — and we are proud of this cooperation!
Learn to think like Pygmalion. People achieve success when someone whom they respect believes that they can. Expect people to demonstrate reliability and competence, and they will.
— R. Waterman

S.M.Art history

    • Proactive business development and S.M.Art’s successful conclusion to the year in London, having entered the Western European market
    • Significant increase in competition among recruitment agencies in Moscow’s labour market
    • Opened our new office in London
    • Brought on board new Managing Directors
    • Successfully rebranded SMArt
    • Significant increase in activity in the banking sector of recruitment.
    • S.M.Art team strengthening by new consultants with essential experience in banking practice and carrying out systems of internal trainings.
    • S.M.Art stable position in the competitive banking market.
    • Active work of team on retail, corporate and investment vacancies.
    • Achievement of pre-crisis indicators level on rates of work and number of successfully closed projects following the results of a year.
    • Creation of top level teams for the «start-ups» in investment banking.
    • Activity growth in bank recruitment.
    • Expansion of S.M.Art specialization with non-banking sectors.
    • First success in new areas of business.
    • Stability of S.M.Art in crisis year, full team preservation.
    • Office moving from «Golden Mile» to Frunzenskaya Embankment area.
    • The help in formation of «start-up» teams for foreign banks.
    • Victory in several tenders for exclusive recruitment projects for the western banks in Russia.
    • Establishment of Recruitment boutique S.M.Art.
    • The first success of S.M.Art with well-known international banks.

2015

The escalation of geopolitical tensions, lack of economic growth and currency volatility coupled with a number of other factors were always going to have a negative impact on the labour market in Russia. The withdrawal of licences from banks together with a substantial reduction in profits at financial institutions led to cost optimisation and major personnel cuts. As a result, the number of vacancies for recruitment agencies decreased and, consequently, competition in the sector increased making it extremely difficult to achieve previous results. The consultants at S.M.Art demonstrated professionalism, hard work, diligence and loyalty to the company during this difficult period.

The labour market in London by contrast reflected a different trend, including a pleasantly high level of activity among financial institutions in terms of recruitment. Thanks to a well-constructed strategy for business development in Europe and cohesive team work, S.M.Art produced excellent results and closed the year on a successful note.

2014

We started 2014 with the development of our new style. The new logo with a firm handshake reflects our most important value — building reliable, successful and productive partnerships with our clients for more than 7 years. We have established ourselves as the leader in the banking recruitment market and we are rightfully proud of it.

Our new website design is based on the «golden proportion» rule and is decorated with Penrose tiling, which reflects the principles of symmetry and beauty as described by the Fibonacci sequence. All these elements stand for the precise, calculated, harmonious, dedicated and ethical approach SMART demonstrates in its work.

The highlight of 2014 was opening of independent office of Recruitment boutique SMART Ltd on Baker Street in the financial capital of the world. Now both geographical and professional horizons of our company have broadened — we started working with banking groups in London!

With new Managing Directors of our Moscow and London offices coming on board, Recruitment boutique SMART became even more successful, further reinforced its focus on the quality of work and individual approach to each customer — all this is leading our team to new exciting achievements!

2013

Since the beginning of 2013 a new trend has emerged among leading banks and investment companies in their quest to remain competitive. Although banks may not be in a position to expand their operations and teams, S.M.Art has received many attractive and often exclusive assignments to search for experienced professionals who are hired to strengthen and reinforce existing teams and add a competitive edge over rivals. Recruitment Boutique S.M.Art also enhanced its own friendly team through training seminars hosted by banking industry experts with experience of foreign corporate cultures and deep knowledge of specialized niches within the banking industry such as derivatives, bond trading on the Russian fixed income market, etc.

2012

2012 witnessed the withdrawal of several major foreign banks from Russia’s financial market, as well as several mergers and acquisitions, which clearly defined the leading banks and financial companies in the investment, retail and corporate sectors. Even Private Banking, a sphere which had proved successful for S.M.Art during previous years and an area where the boutique had excelled in the selection and placement of both individuals and entire teams, also become considerably less competitive and narrower due to the departure of a number of strong players from the Russian market.

Nevertheless, S.M.Art remained true to its philosophy and principle of quality work with an individual approach to each client, and continued to remain a reliable and often exclusive partner for well-known banking brands.

2011

2011 saw the establishment of some promising and very successful new investment «start-ups», and Recruitment boutique S.M.Art was on hand to assemble solid investment teams with experienced individuals who were yearning for the dynamic, high-tempo environment of investment banking. The year proved very dynamic, productive and successful for both the development of S.M.Art and for the majority of banks and companies. The business tempo and the number of vacancies at clients of S.M.Art had again happily returned to the pre-crisis levels of 2008.

2010

In 2010 S.M.Art Recruitment Boutique augmented its specialization in banking by successfully forging working relations with major foreign companies in others sectors, including FMCG, electronics manufacturing and agribusiness, as well as well-known names in the luxury segment. This allowed the recruitment boutique to maintain stability, while broadening its horizons during the tumultuous crisis years. Moreover, the team’s in-depth knowledge of finance and banking proved very effective for non-banking sector companies, particularly in closing projects in these companies’ treasuries and their financial departments.

The change in both the tempo and nature of the recruitment business as a result of the economic crisis led to some very pleasant and welcome changes in team morale at S.M.Art, as the special team events organised by the boutique took on a more personal and family-orientated ambience through the participation of employees’ children.

2009

2009 would prove to be very challenging and a watershed year for the global economy, banking recruitment in particular. Large staff cuts by all banks, including the complete withdrawal of some Western names from the Russian market, along with the bankruptcy of others, created a serious lesson in the art of survival for most companies, regardless of their scale of business.

Adapting to the new environment S.M.Art Recruitment Boutique took a decision to change offices, moving from one of the more prestigious areas of Moscow — The Golden Mile — to a more affordable, but no less charming and greener location at Frunzenskaya Embankment. Through all of this upheaval the Recruitment Boutique team remained intact, and as strong as ever, in a cohesive, family atmosphere. A team trip to the majestic city of Vienna for a few glorious days lifted the spirits of the S.M.Art team in the unique ambiance of the «city of frozen music», nurturing the optimism of the team for the times ahead.

2008

In 2008 when the performance of the Russian stock market was reaching its peak driven by record high oil prices, Recruitment Boutique S.M.Art was on hand to assist several foreign banking brands entering the market for the first time, by helping them form proficient «start-up» teams of experienced professionals. S.M.Art gained valuable experience recruiting for many retail, corporate and investment banks from the West. We specialized mainly in the recruitment of personnel for international banks and investment firms.

A trip to the Eternal City of Rome in majestic Italy was a memorable and well-deserved break for the great efforts of the entire team that year.

2007

Recruitment Boutique S.M.Art was founded in 2007 during a period of rapid socio-economic development in the Russian economy which led to the ascendance of the investment banking market. The recurring theme of 2007 was a lack of suitably-qualified candidates on the market and Russian and international investment houses competing to quickly assemble teams of experienced investment bankers. Increasingly, banks started the appreciate the complexity of finding a recruitment agency they could count on to become a reliable partner; one which was in tune with the dynamics of their business; one which analyzed and evaluated their particular development path and goals; a recruitment agency devoted not just to the recruitment professionals, but one focussed on building cohesive team focussed on common success.

The concept and philosophy followed by S.M.Art recruitment boutique, applying a customized approach to each client in unison with a deep understanding of the banking sector, became indispensable for many foreign banks which recognized the value of having S.M.Art as a reliable partner on the local market.

From the outset, the course taken by S.M.Art recruitment boutique channelled great emphasis on team cohesion, creating a friendly and positive working environment. This was achieved through interesting trips to Europe and team-building events in Moscow and St. Petersburg.

Team

  • Ani
    Paravyan
  • Anastasia
    Glebova
  • Maria
    Zelenskaya
  • Maria
    Chigrinova
  • Irina
    Lobanova
  • Alexandra
    Polimatidi
  • Irina
    Kasimovskaya
  • Marina
    Postnova
  • Anna
    Lukishina
  • Olga
    Litvinenko

Ani Paravyan

Junior Consultant

Anastasia Glebova

General Manager

Anastasia is energetic, optimistic, focused, and driven towards success. It is in her nature to share these qualities with everyone in her life!

Anastasia graduated from the State Academy of Management with Honors specializing in Human Resources. From the second year of her education she began her banking career in the Treasury Department as a Trader. This 4-year banking experience gave Anastasia a complete understanding and clear view of the structure of banking from the inside. Her excellent HR education led Anastasia into the recruitment business for banks and financial companies. Anastasia was rapidly promoted from recruiter to Head of foreign banking recruitment.

This recruitment experience combined with a detailed knowledge of banking provided Anastasia with the skills to organize her own client-oriented recruitment boutique. She specializes in an individualistic approach to servicing commercial banks, investment companies, and international financial houses.

«It was very important for me not to establish just another standard recruitment company, but to provide a special boutique with confidential partnership relations and unique services for our Clients!»

Maria Zelenskaya

Managing Director, London office

Maria is a focused and active person, who is also rational and always thinks a few steps ahead.

Maria graduated from the Higher School of Economics in Moscow, where she received a MSc in applied economics with a concentration in capital markets. She started her career in a global company, which specialises in services to financial sector. She quickly made her way from a consultant to a supervisor of customer support department. Afterwards, for a few years she looked after relationships with key accounts — major Russian banks and corporations. Later Maria joined the leading investment bank in the country, where she worked in Private Banking.

Excellent understanding of global market products, experience in negotiating with key clients, and solid banking experience helped Maria reach great achievements in banking recruitment and become one of the key team members at Recruitment boutique SMART.

Maria enjoys travelling and loves spending time with her family.

Maria Chigrinova

Managing Director, Moscow office

Maria, the Managing Director at Recruitment boutique S.M.Art, possesses both a very charming personality and tons of energy. She powers the team with her immense drive, and makes every day more dynamic, active and productive!

Maria started in recruitment after five years at Mercury, the leading luxury services and goods company. After she graduated from State Management University with a degree in economics, she worked in various departments within the company and understood its business in great detail. Later Maria decided to broaden her experience and switched to consulting.

Over the next five years Maria dedicated herself to building strong professional teams for the leading Russian and international clients at Michael Page. She successfully applied her previous experience and knowledge and delivered substantial results. By the time the company decided to leave Russian market, Maria held an executive level role.

Maria believes that her passion for her work, high level of responsibility and positive attitude always results in success for her and her team!

Irina Lobanova

Senior Consultant

Irina is a seasoned professional with a vast experience in recruitment & consulting services, and a long history of success. She built her experience working for leading recruitment agencies and recruiting in different sectors, varying from mass selection to executive search. Irina joined Recruitment boutique SMArt in March 2015.

Most of her experience is in Banking & Finance sector, and she possesses strong expertise in Legal, Marketing and Sales industries.

High level of responsibility, business ethics and positive attitude allow Irina to effectively manage the process of selecting professionals, starting from the first call to a client and to successful completion of the trial period of a candidate.

«Labor conquers all» is Irina’s first rule at work. Recruitment for her is not just a job, it’s her life and hobby! Irina enjoys spending time with her family, travelling and learning about world cuisines. She speaks fluent English and she’s studying French.

Alexandra Polimatidi

Head of Banking recruitment

Alexandra is broad minded, charming, and cheerful.

She graduated from Moscow State University’s Department of Psychology and continued her education by studying in France where she obtained a Master’s Degree in Psychoanalysis from Louis Pasteur University located in Strasbourg, France.

Alexandra speaks fluent English and French, and has also studied German. She has work published in Russian and Western Psychological Reviews.

Alexandra has worked previously in HR management. She was responsible for the organization of internal trainings, development of adaptation and appraisal procedures for the personal, assessment of social-psychological climate of the company, etc. Her outstanding education combined with her professional work experience in internal HR management allows Alexandra to thoroughly understand the needs of our clients’, and to achieve success in business.

Alexandra’s hobbies- playing Russian billards, snowboarding, cycling, and traveling.

Irina Kasimovskaya

Consultant

Irina is a cheerful, responsive, easy going and open-minded person.

Irina graduated from the State Academy of Management with a degree in Human Resources. She has worked in internal HR in Russian and Western banks and companies for more than 10 years, and this experience lets Irina understand the needs of our clients and to be successful in business.

Irina’s professional experience and creative thinking helps her to find the best direction of development for each candidate and to help our clients in setting up a strong team of professionals.

«To find a solution in any difficult situation» — that is the motto which Irina follows in her life and career.

Marina Postnova

Consultant

Marina is a positive and cheerful person, responsible and always ready for a new challenging tasks.

Marina graduated from the Philology Faculty of the State University of Management and gained a master’s degree on Personnel Management specialization.

She began her career in internal recruitment team in one of the leading Russian Banks. Over more than 2,5 years of experience Marina was promoted from Intern to the Head of Mass HO Recruitment position.
Previous experience and deep knowledge of banking sphere let her join Recruitment Boutique SMArt’s professional team.

Marina enjoys travelling, playing tennis and spend a lot of time with her family and friends.

Anna Lukishina

Recruitment Consultant

Olga Litvinenko

Recruitment Consultant

Media publications

Our Publications

Игры престолов

Обзор рынка труда в ИБ-2015

Cbonds Review, № 4, Ноябрь 2015
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Текущий год закономерно и ожидаемо оказался не самым простым для инвестиционного рынка, хоть и не таким негативным, как 2014. Обостренная геополитическая ситуация и снижение экономического роста, отток капитала и серьезное сокращение иностранных инвестиций в Россию, высокая волатильность цен на нефть, падение ВВП и существенное снижение доходов населения — все эти кризисные явления во главе с тотальной неустойчивостью национальной валюты неминуемо привели к сильным колебаниям на финансовом рынке страны, к увеличению числа компаний-банкротов.

Банки не являются исключением: с начала 2014 года из-за плачевного финансового состояния и в рамках декларируемого ЦБ РФ «оздоровления банковской системы» более чем у 150 российских банков были отозваны лицензии. Доходы государственных банков существенно снизились, а некоторые даже показали серьезные убытки.

Дочки иностранных банков серьезно сокращают свой бизнес в России, объясняя это высокими рисками и неблагоприятным инвестиционным климатом. Таким образом, например, Райффайзенбанк оптимизировал бизнес, отказавшись от автокредитования, и реструктурировал региональный бизнес, закрыв отделения в 15 городах России.

Вообще, «оптимизация расходов» — читай сокращение штата — является основной тенденцией для всех без исключения банков в 2015 году. Кроме того, порой попытки экономии на сотрудниках в кризис доходят до смешного. Один из крупнейших банков мира принял ряд мер по сокращению расходов в России, включающих в себя отказ от таких «тяжеловесных» трат, как, например, предоставление сотрудникам одноразовой посуды и бумажных полотенец. Другой крупный финансовый институт страны полностью лишил сотрудников чая, кофе и питьевой воды.

Deutsche Bank выводит большую часть своего бизнеса из России по причине, связанной с расследованием об отмывании денег российскими клиентами. На данный момент покинуло банк только около 20 человек, но в дальнейшем сокращение коснется всех, кто отвечает за торговлю ценными бумагами (а это около 55% выручки банка), и в целом порядка 200 сотрудников инвестиционного подразделения немецкой «дочки» в Москве. На данный момент если какие-то банки по слухам и рассматривают себе «покупку» части сильной и профессиональной команды Deutsche Bank, то пока это все остается лишь слухами, и переходов сотрудников в другие организации не было.

В целом, в 2015 году мы отмечаем снизившуюся активность в рекрутменте, особенно в инвестиционных подразделениях банков. Тенденция снижения издержек во всех сегментах банка прямым образом повлияла и на подбор персонала: найм в текущем году все же значительно активнее кризисного и слишком спокойного в отношении рекрутмента 2009 года, но большинство «громких» переходов совершается без участия агентств. Так, Артем Федорко после 8 лет работы в Morgan Stanley ушел с позиции Исполнительного директора в управлении операций на долговом и валютном рынках и теперь курирует вопросы, связанные с реализацией финансовой стратегии и развитием ипотечного бизнеса АО «АИЖК», являясь Членом Правления, Заместителем Генерального директора. Михаил Автухов покинул «ОТКРЫТИЕ» и возглавил корпоративно-инвестиционный блок на посту заместителя председателя правления Совкомбанка. Станислав Минский был приглашен в РСХБ на пост Начальника отдела торговых операций на рынке ценных бумаг с позиции Начальника Управления торговых операций на долговом рынке в компании БКС.

Новых мотивационных схем в российских банках рынок в этом году не предложил, оставив прошлогодние тенденции: по-прежнему преобладает закономерное желание работодателя не повышать фиксированный уровень заработной платы, при этом уровень годового бонуса заметно сократился. В некоторых российских банковских структурах, например, в «Уралсибе», вследствие плохого финансового состояния бонус за 2014 год совсем не был выплачен. При этом в международных банках и инвесткомпаниях отмечается более приятная тенденция — фиксирование заработной платы в долларах (например, Goldman Sachs, JP Morgan, Credit Suisse, Morgan Stanley, «Ренессанс Капитал» как исключение среди российских компаний) и евро (Deutsche Bank). Конечно, в большинстве банков устанавливается некий кэп сверху либо ограничивается сумма, зафиксированная в долларах, например, 70-80% в валюте, остальное фиксируется в рублях.

В целом, приходится констатировать, что перспективы инвестбанковского направления в России и на 2016 год довольно туманны. В условиях неопределенности нефтяных цен, а значит и локальной валюты, сохранения санкций со стороны Евросоюза и США, глобального сокращения объемов клиентских потоков и аппетита к риску со стороны самих банков, пожалуй, было бы слишком оптимистично ожидать существенного оживления на рынке в следующем году. Мы предполагаем усиление уже сложившихся тенденций: концентрация бизнеса в «руках» крупнейших госбанков и дочек иностранных банков и «вымывание» с рынка банков и компаний «второго элешона», а значит и уменьшение количества вакансий. В связи с небольшой активностью на рынке рекрутмента в инвестиционно-банковской области и отсутствия интересных перспектив в ближайшее время в данном направлении появляется все больше желающих рассматривать предложения за пределами банковского сектора в индустрии. Причем многие готовы рассматривать предложения с ощутимым снижением в доходе, но предполагающие большую стабильность и перспективы развития при смене деятельности.

Кадры решают… Всё?


Cbonds Review, № 1, февраль 2015
Антонина Тер-Аствацатурова

Кризис на рынке труда в инвестиционно-банковской сфере будет не таким глубоким, как в 2008 г., но и работодателям, и кандидатам придется основательно затянуть пояса, сходятся во мнении представители рекрутингового бизнеса. Рынок инвестиционно-банковских услуг объективно сжимается, вместе с этим падает спрос и на специалистов, работающих в IB-сфере. По словам рекрутеров, большинство крупных игроков планирует оптимизацию штата в среднем на 30%. Одними из первых провели чистку рядов иностранные инвестдома. Многие из них пошли на радикальные сокращения, другие переводят часть персонала из России в свои офисы за рубежом. Логичным образом страдают и компенсационные пакеты банкиров. Бонусная часть доходов в секторе сократится в среднем на 30–50%. На фоне кризиса в отрасли еще одной тенденцией постепенно становится уход специалистов из IB-сферы в собственные проекты.

Подводя итоги прошлого года и вспоминая осень 2008 г., представители рекрутингового бизнеса отмечают, что ожидали гораздо более сильной просадки на рынке труда из-за драмы в российских финансах в конце прошлого года. По факту положение оказалось не таким уж катастрофичным. Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art, с удивлением отмечает, что 2014 г. стал для ее компании одним из самых успешных за последние восемь лет и даже позволил открыть лондонский офис. «Как ни странно, количество актуальных вакансий не только не уменьшилось, а в ряде направлений и увеличилось, — подтверждает она. — Например, в цене оказались специалисты по внутрибанковскому фондированию, по торговому финансированию, мы получили несколько заказов на наем сейлзов в глобальные рынки, развивающих Азию и даже работу с Европой, несмотря на санкции. Несомненно, очень популярны в ушедшем году были вакансии в compliance, внутреннем аудите и контроле банков, что связано с изменением законодательства в этой области. Корпоративные кредитные аналитики и специалисты в риск-менеджменте как в структуре корпоративного банка, так и в инвестиционном подразделении (кредитный анализ эмитентов, оценка рисков по работе с контрагентами, брокерскими компаниями и т.д.) ценятся всегда, и ничуть не меньше их работа важна в кризисные годы, 2014 г. не был исключением».

Анастасия Глебова, генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

— Усложнившиеся политические отношения с Западом за последний год повлияли на соотношение найма иностранных и российских сотрудников банками. Российские компании теперь в меньшей степени нацелены на рекрутмент иностранных граждан, особенно учитывая их аппетиты к компенсационным пакетам. Как ни странно, звонков из европейских стран мы по-прежнему получаем очень много и слышим о желании переезда в Россию: иностранцы готовы работать даже в российских госбанках. Видимо, привлекательные 13% подоходного налога пока еще однозначно перевешивают чашу весов в сравнении с политическими конфликтами.

«Если в прошлом году было еще достаточно много наймов на рынке облигаций и FX-инструментов, то в этом году ситуация кардинально изменится, — соглашается Анастасия Глебова. — Облигации второго эшелона уходят с рынка, так как в кризисное время банки стали очень аккуратны с лимитами. В секторе корпоративных облигаций первого эшелона также затишье, так как в связи с санкциями многие иностранные компании предпочитают не торговать бондами санкционных имен, даже если они старые, а формально санкции ЕС и США распространяются только на новые долги попавших в список компаний. Что касается крупных российских участников рынка, которые традиционно являются держателями крупнейших пакетов корпоративных рублевых и еврооблигаций, то их торговая активность также пока оставляет желать лучшего. Такая ситуация сокращает и без того слабую ликвидность вторичного рынка. В подобных условиях расширение и усиление команд в торговых подразделениях выглядит нелогичным». Большинство банков действительно объявило своим сотрудникам, что в силу очевидной сложной экономической ситуации индексаций в текущем году ждать не стоит. Правда, несколько иностранных инвестдомов в этом вопросе проявили повышенную лояльность к сотрудникам. Например, в Goldman Sachs заработная плата была зафиксирована в долларах и выплачивается по курсу ЦБ. Deutsche Bank недавно проиндексировал заработную плату на процент инфляции и зафиксировал в евро (она также выплачивается по курсу ЦБ на конец месяца), рассказала Анастасия Глебова. В «Ренессанс Капитале» зарплата исторически была зафиксирована в долларах и выплачивалась по курсу ЦБ, но теперь в компании установлен внутренний курс доллара на уровне чуть выше 50 руб. Это, возможно, и расстроило большинство сотрудников, но все же повысило их ежемесячную заработную плату более чем на 20% по сравнению с ноябрем 2014 г. Одним из самых болезненных вопросов на начало этого года для сотрудников стало решение работодателей по поводу выплаты годовых бонусов. «Большинство банков закончило год в отрицательной зоне, либо с формальным плюсом, констатирует Анастасия Глебова. Причем во многом плюс был достигнут благодаря разрешению ЦБ зафиксировать ряд облигаций в инвестиционном портфеле по ценам октября 2014 г. Во многих банках само наличие знака „плюс“ перед показателем прибыли за прошлый год уже воспринималось как успех. Соответственно, размеры прибыли торговых подразделений не позволяют рассуждать о каких-либо весомых достижениях и ожидать интересного бонуса за результаты ушедшего года». Тем не менее, если 90% рынка пока все же находятся в полной неопределенности в отношении премий, то оставшимся 10% бонусы уже были объявлены (например, в Deutsche Bank) и даже кому-то выплачены (Goldman Sachs, JP Morgan). «Отложенные бонусы присутствуют в структуре выплаченных премий, но в среднем находятся на прошлогоднем уровне, то есть составляют около 30%. В целом размеры бонусов меньше прошлогодних, но все же сам факт их выплаты в международных инвестдомах с учетом экономической ситуации является позитивным началом года для тех, кто этот бонус получил», — резюмировала Анастасия Глебова.

Будем сокращать?


Cbonds Review, № 9, Сентябрь 2014
Умеда Ганиева, Управляющий директор, Recruitment boutique S.M.Art

В последние месяцы одной из самых обсуждаемых тем на рынке труда IB-индустрии стало сокращение штата. На фоне замедления экономического роста и снижения уровня прибыли российские и иностранные банки начинают пересматривать свое отношение к бизнесу и пытаются максимально оптимизировать подразделения. Связано ли это с санкциями, есть ли повод для беспокойства и пора ли обновлять свое резюме, а также какие банковские позиции будут наиболее востребованными в новом деловом сезоне, читайте в комментариях кадровых специалистов ведущих компаний по подбору персонала специально для Cbonds Review.

Финансовые институты очень чувствительны к изменениям экономического и политического климата, но в первую очередь на подобные изменения реагируют инвестиционные подразделения банков, так как затраты на их содержание всегда значительны. В начале года эксперты прогнозировали существенные сокращения персонала в крупных банковских структурах,
связанные прежде всего с экономией средств и уменьшением расходов.
Во втором квартале этого года Группа ВТБ планировала сокращения персонала в головном офисе банка и инвестиционном подразделении «ВТБ Капитала», это повлекло за собой увольнения банкиров, занятых в Лондоне и Нью-Йорке, специализировавшихся на валютном, сырьевом рынках, работающих со структурными инструментами. Сокращения в российском подразделении инвестиционного банка J.P. Morgan произошли в связи с глобальными изменениями в трейдинговом бизнесе и попыткой адаптировать его к новым у словиям рынка.
После введения экономических санкций заметна тенденция некоторого снижения потребности инвестиционных банков в специалистах, сопровождающих сделки с иностранными партнерами. В то же время, по информации одного из наших клиентов, крупного западного банка, из-за введения санкций повысилась потребность в специалистах, сопровождающих сделки domestic и торгового финансирования.
Несмотря на экономическую ситуацию, по нашим прогнозам, банки не планируют существенное сокращение инвестиционных подразделений в связи с большим количеством внутренних проектов, а также активным освоением рынков Азии и Латинской Америки. Исходя из этого, можно утверждать, что состоявшиеся сокращения персонала связаны с политикой уменьшения расходов крупных банков, о которых было объявлено ранее, и в меньшей степени связаны с введенными против России экономическими санкциями.

Знай себе цену


№ 3, март 2014
Светлана Ерохова

В феврале началась долгожданная пора для IB-специалистов — выплата годовых бонусов. В отличие от предыдущего года, многие сотрудники не удивились объему выплат. Получили столько, сколько заработали. Однако некоторым инвестдомам удалось достигнуть высоких финансовых результатов за год, поэтому их бонусный пул выглядел впечатляющим. Что касается тенденций найма на IB-рынке, то сейчас в отрасли особенно популярны позиции результативных трейдеров и сейлзов, именно они получают наиболее интересные предложения. При трудоустройстве последнее слово по-прежнему остается за работодателем, и лишь за редким исключением высококвалифицированные специалисты сами диктуют правила игры.

Общая картина по объему выплаты бонусов в IB-сфере значительно не изменилась по сравнению с прошлым годом: в отдельных банках компенсационные пакеты выросли, в других, напротив, понизились. «Скорее всего, добиться текущих результатов удалось в том числе за счет сокращений высокооплачиваемых сотрудников в течение 2013 года, то есть до выплаты бонусов и подведения финансовых результатов банков, поэтому бонусный пул даже при, возможно, худших финансовых результатах в ряде организаций выглядит вполне достойным», — рассказала Наталья Халтурина, руководитель практики «Финансовые Институты» Ward Howell. «В рамках текущей рыночной ситуации выплаты были ожидаемыми. Люди смирились с тем, что пока на многомиллионные бонусы рассчитывать не стоит», — согласилась с коллегой Альбина Юнусова, руководитель направления «Финансы и бухгалтерия, Банковское дело» компании Michael Page. Большинство банков производят годовые выплаты в период с января по март. «ВТБ Капитал», один из крупнейших российских инвестдомов, отчитался в начале февраля. «Бонусные итоги оказались чуть ниже прошлого года, но сотрудники довольны, так как ранее им объявляли о 15-процентном сокращении затрат. Поэтому все к этому были готовы», — подвела итоги Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Следом объявил о бонусных выплатах Sberbank CIB. В «ОТКРЫТИИ», РОСБАНКе и Банке Москвы бонусы объявят в марте.

Выплаты будут произведены в апреле. «Крупнейший среди иностранных игроков швейцарский банк UBS в конце февраля потратил $3.5 млрд на бонусы сотрудникам, включая российскую „дочку“. Goldman Sachs, Bank of America Merrill Lynch и Morgan Stanley последовали его примеру и тоже заплатили персоналу в последний зимний месяц», — привела статистику Альбина Юнусова.

Что касается размера бонусов, то они совпадают с прошлогодними, однако в некоторых подразделениях, например fixed income trading, сумма на 10–15% выше по сравнению с 2012 годом. В среднем годовой бону с на позициях execution, analysts, associates составляет 60–100% от годовой зарплаты. В целом глобальные банки не увеличивают бонусные пулы, продолжают много платить талантам и экономят на остальных сотрудниках.

«Бонусы, как правило, делятся на несколько частей: определенная сумма выплачивается в течение года, оставшаяся часть — несколькими порциями обычно в течение трех лет. На более высоких позициях, например vice-president+, первая часть составляет 60%, а остальное приходится на отложенные выплаты, распределенные на несколько лет. Сотрудникам на младших позициях 80% выплачивается кэшем, остальное отложено на несколько лет (deferred). В некоторых инвестдомах начиная с позиций vice president производятся выплаты акциями. Эта часть может достигать 50% от всей суммы бонуса.

Конечно, все зависит от конкретного банка, подразделения и уровня сотрудника. Разница в том, что на позициях analyst и associate бонус в основном выплачивается наличными. А на более высоких позициях часть бонуса составляет кэш, часть — отложенные выплаты», — разъяснила Альбина Юнусова. «Действительно, продолжается тенденция сокращения той части бонуса, которая выплачивается наличными, defеrrals становятся более популярными и укрепляют свои позиции среди работодателей. Можно сказать, что подобный опыт стал нормой жизни для инвестбанкиров», — уточнила Наталья Халтурина.

Повлияют ли текущие выплаты бонусов на переход персонала в другие компании внутри отрасли, судить пока рано, говорят эксперты по компенсациям. Вопрос лишь в том, что может предложить рынок квалифицированным и высокооплачиваемым инвестиционным банкирам? «Порой, при отсутствии радужных альтернативных перспектив вне инвестиционного мира и меньшем размере бонусов, банкиры делают свой выбор в пользу своего нынешнего работодателя и продолжают мониторить рынок на предмет новых увлекательных возможностей», — справедливо замечает Наталья Халтурина.

Важно отметить, что поведение специалистов на рынке труда IB-сферы очень тесно связано с событиями, происходившими на рынке ценных бумаг, которые диктуют условия найма, изменения зарплат и бонусов. Во-первых, доходности по итогам 2013 года выросли в связи с существенным увеличением доли нерезидентов на рынке госдолга. Во-вторых, сильно изменились требования ЦБ к капиталу банков в связи с переходами на «Базель III», что вкупе с общим низким уровнем капитализации российской банковской системы довольно сильно повлияло на аппетит банков к облигациям второго-третьего эшелона. В связи с этим стратегия торговли несколько поменялась, теперь упор делается на более качественное управление процентным риском и отказ от поведения «buy and hold», столь характерного для российских банков ранее. «Банки, в портфелях которых существенную долю занимают долги не самых рейтинговых эмитентов, стали уделять больше внимания оценке кредитного качества торгуемых бумаг. Соответственно, рынок труда отреагировал на эти события, и можно отметить некоторое увеличение активности банков и инвесткомпаний в найме результативных трейдеров и сейлзов для усиления своих команд», — рассуждает Анастасия Глебова.

В целом год выдался неплохим для большинства основных игроков на рынке. Некоторые из них даже зафиксировали рекордную прибыль за последние годы. Но все же пока еще царит рынок работодателей, которые предъявляют серьезные требования к новым сотрудникам при найме. С 2010 года ситуация практически не изменилась. Вакансий на рынке достаточно мало, всю картину делают одно-два крупных имени, которые либо создают новые команды, либо реструктурируют уже существующие.

Причем охотнее новых людей нанимают именно российские инвестиционные компании, а не иностранные банки, которым не чужды масштабные и быстрые сокращения в случае малейшей нестабильности и ухудшения ситуации на рынках. Так, ряд сильных профессионалов из UBS, Credit Suisse, Barclays Capital вынуждены были уйти и начать искать новую работу...

Ведущие инвестиционные банки и компании при выборе кандидатов отдают предпочтение сотрудникам своих главных конкурентов, несмотря на их часто завышенные требования по компенсационному пакету за переход. «В 2013 году было некоторое число переходов с прописыванием в трудовом договоре кандидатам определенной суммы гарантированных бонусов и прочих мотивирующих премий. Хотя по-прежнему подобные примеры являются частными случаями, а не общепринятой практикой», — уточнила Анастасия Глебова.

Конечно, иностранные и российские банки мониторят рынок в поисках потенциальных кандидатов, которые при адекватном сочетании таких факторов, как цена, качество, продуктивность и возможность ориджинировать сделки, могут быть еще более эффективными в той или иной организации. Соискателям нужно четко понимать свои конкурентные преимущества и то, какую ценность они могут представлять для работодателя, подчеркивают рекрутеры. Кандидатам нужно руководствоваться не только формальными представлениями о грейдах, зарплатах и бонусах в банках, но также реалиями сегодняшнего рынка и своей полезностью в конкретной бизнес-ситуации. «Сравнивать свой бонус с бонусом соседа — это, конечно, хорошее занятие, но каждый специалист уникален, и, кроме того, что работодатель порой бывает субъективен в оценке, есть и объективные факторы, которые нельзя снимать со счетов. Поэтому важно прежде всего уметь четко формулировать свою ценность для конкретной ситуации или компании и, конечно, знать себе цену», — советует Наталья Халтурина. Работодателю же стоит помнить, что нельзя ожидать лояльности от сотрудников, не будучи лояльным к нему. Хотите много зарабатывать — инвестируйте в свой персонал. Учитывая состояние рынка, когда круг «сладких» мест достаточно ограничен и переходить особо некуда, специалисты готовы работать в полную силу и ждут той же отдачи от работодателя.

Таблица 1. Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1

Позиция Ежемесячный уровень заработной платы (в среднем) Годовой бонус
(в среднем)
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1 500–750 тыс. руб. гросс
($15–25 тыс.)
$300 тыс.–1 млн
Head of DCM 400–600 тыс. руб. гросс
($12–20 тыс.)
$300–600 тыс.
DCM
(опыт работы — 5–8 лет)
270–400 тыс. руб. гросс
($8–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Head of Fixed Income trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior Fixed Income trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Fixed Income trader 200–300 тыс. руб. гросс
($6–9 тыс.)

$70–200 тыс.

Senior Fixed Income Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Fixed Income Sales 150–250 тыс. руб. гросс
($4–7 тыс.)
$50–150 тыс.
Head of FX trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior FX trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Senior Treasury Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–200 тыс.
Head of Research 300–500 тыс. руб. гросс
($9–15 тыс.)
1–1.5 годовых оклада
Senior research analyst
(fixed income, equities)
180–300 тыс. руб. гросс
($5–9 тыс.)
6–12 ежемесячных окладов

Бонусный бал


Cbonds Review, № 3, март 2013
Антонина Тер-Аствацатурова

В феврале в IB-индустрии стартовал традиционный сезон бонусных выплат. Первыми раздали причитающиеся бонусы своим сотрудникам западные инвестдома. Российские банки пока в отстающих: они обещают рассчитаться с банкирами до конца весны. Предварительные бонусные итоги хоть и лучше прошлогодних, но настроения на рынке по-прежнему негативные, отмечают представители рекрутинговой отрасли. Несмотря на общее недовольство кандидатов, рынок сейчас на стороне работодателя и явно не располагает к переходам. Скорее всего, ужесточение условий компенсационных пакетов в 2013 году продолжится.

Бонусы в IB-сфере в этом году выплатили на удивление рано, правда, в основном только в западных инвестдомах, почти весь первый эшелон выплаты уже получил, рассказала Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art.
«Выплаты на execution варьируются от 40% до 100% от годового пакета на позициях analysts и associates. На origination ситуация немного иная: сотрудники получили от 100% до 200%. В некоторых глобальных банках очертили
границу выплат годовых компенсаций. Например, в отдельных инвестдомах эта сумма составляет не более $350 000 в
год, включая фиксированную и бонусную части. При этом практически никто не платит бонусы наличными. Большинство банков выплачивают их в рассрочку — обычно на три года, — говорит Альбина Юнусова, менеджер по подбору
персонала в направлении „Банковское дело“ Michael Page. — Как правило, отложенные бонусы — это 40% у младшего звена, 60% у среднего звена и 70% у высшего руководства. Расчет идет от общей суммы объявленных бонусов».
Из российских игроков одним из первых, как всегда, отчитался «ВТБ Капитал», именно его бонусную политику на рынке обычно обсуждают активнее всего.

«Размер бонусов остался как минимум на прошлогоднем уровне (как, например, у support-подразделений), у фронт-офиса результаты лучше, так как в прошлом году им заплатили меньше, — рассказал Cbonds Review на условиях анонимности сотрудник инвестбанка. — В этом году отменили выплату акциями, как это было год назад. Все этому рады, так как большинство из нас серьезно проиграли от подобной структуры бонуса: выплата части бонуса акциями проходила по зафиксированному курсу, первый год продавать бумаги было запрещено. Сейчас мораторий на продажу снят, но цена
акций упала в разы. Зато теперь всем сделали deferrals — отложенные выплаты, от 20% до 70% от суммы бонуса на
3 года, в основном равными долями».
Остальные российские инвестдома пока в предвкушении бонусных итогов. Например, в Сбербанке выплаты должны состояться ближе к апрелю. В Райффайзенбанке объявления итогов не ждут раньше мая. В «УРАЛСИБе» и вовсе рассчитывают получить
бонусы только к концу текущего года.
«Думаю, выплаты за 2012 год в российских домах будут достаточно неплохие, так как год был хороший (уже есть с чем сравнивать), правда, ожидать чудес точно не стоит, рынок работодателя диктует свои условия, — рассуждает
Анастасия Глебова — В общем и целом бонусные итоги удовлетворительные. Как всегда, довольных выплатами мало,
с другой стороны, сильно обиженных тоже нет, что уже говорит о положительной тенденции по сравнению с прошлым годом».
«Компенсация перестала так прогрессивно расти, как раньше, если и наблюдается рост, то он диктуется некоторым выравниванием уровней компенсаций по банкам, а также структурой выплат, — прокомментировала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. — Бонусы в целом стали меньше (хоть и не у всех), но мне хочется верить, что и у людей, работающих в индустрии, не осталось иллюзий, что бонусные выплаты вдруг возьмут и вернутся на докризисный
уровень».
«2013 год, как и предыдущие два, совершенно не выглядит плодородным с точки зрения бонусных выплат, — убеждена Альбина Юнусова. — Для того чтобы работодатели могли приятно порадовать своих сотрудников бонусами, доход банков должен быть соответствующим. С каждым годом банкам становится все сложнее зарабатывать, поэтому и объемы бонусных
выплат существенно сократились». После выплат бонусов в «ВТБ Капитале» и «Ренессанс Капитале» на рынке выросла активность со стороны кандидатов из этих компаний, рассказали в рекрутинговых компаниях. Многие сотрудники жалуются на низкие выплаты и высказывают пожелания о смене работодателя. «На мой взгляд, это немного странно, — недоумевает Альбина Юнусова. — Рынок сейчас не очень хороший, он не дает хороших возможностей для перехода. Но кандидаты, особенно сотрудники младшего и среднего звена, никак не могут развеять свои иллюзии по поводу состояния рынка труда. Некоторые даже думают, что как только намекнут своему работодателю на возможный уход из банка, тот сразу же примет меры, чтобы удержать сотрудника. Но эти времена уходят. Рынок сейчас полностью принадлежит работодателю. Выбор кандидатов намного больше по сравнению с предложением вакансий. Соискателям не стоит надеяться на то, что, перейдя к конкуренту, можно сорвать большой куш. Практически никто сейчас не платит „гарантий“, за редкими исключениями: в основном это касается менеджмента старшего уровня».

«Мне кажется, многие соискатели не всерьез рассматривают предложения, а пытаются почувствовать рынок, сравнить условия и, возможно, убедившись, что они имеют неплохие пакеты, в хорошем настроении проработать следующий год», — полагает
Анастасия Глебова. В любом случае в текущем году соискателям придется затянуть пояса, сходятся в прогнозах рекрутеры. По мнению Анастасии Глебовой, ждать увеличения фиксированной части точно не приходится, учитывая,
что кандидатов в поиске предостаточно. Многие из них в принципе недовольны своими работодателями и готовы переходить на позиции с тем же самым уровнем оплаты, но в другую атмосферу и с надеждой на увеличение бонусов в будущем.
Возможно, для некоторых сотрудников увеличение фиксированной части и произойдет, но не больше чем на 5–10%.
При этом подъема заработной платы пока так и не произошло. «Никакого увеличения происходить однозначно не будет, — возражает Альбина Юнусова. — Многие наши клиенты намекают на сокращение фиксированных выплат на 2013 год, хотя пока никаких определенных заявлений сделано не было. Хочу отметить, что в 2012 году некоторые наймы уже происходили с понижением зарплат». К примеру, ряд людей получили promotions на следующий грейд, но увеличения компенсационного пакета за этим не последовало, подтвердила слова коллеги Анастасия Глебова. «Работодатель продолжает диктовать моду», и более сильная переговорческая позиция на его стороне, — резюмирует Наталья Халтурина. — Исключения бывают,
но тенденцией это не назовешь. Соискателям нужно проявлять гибкость в переговорах о компенсации, показывая, что принципиальным является не столько каждая $1000 в совокупном вознаграждении, а та перспектива и уникальность проектов, которую может предложить работодатель".
Тем более что недостаточно высокий размер бонуса — далеко не самый печальный результат, который могли получить сотрудники IB-подразделений некоторых банков. Кому-то пришлось столкнуться с проблемами посерьезнее. «К сожалению, одновременно с выплатой бонусов были объявлены менее приятные новости — в ряде компаний произошли незначительные
сокращения, — говорит Анастасия Глебова. — В частности, это коснулось UBS, Дойче Банка, «ВТБ Капитала», «Ренессанс Капитала». Обещаны сокращения и в «УРАЛСИБе». Хотя эти изменения никого не удивили, они были ожидаемыми, признают представители рекрутинговых компаний. Особенно после серьезного сокращения бизнеса Credit Suisse и ING в России. Активность западных банков на российском рынке за прошлый год сильно упала, тенденция уменьшения количества игроков продолжается.

Кто кого


Cbonds Review, № 12, декабрь 2012
Антонина Тер-Аствацатурова

В 2012 году впервые после кризиса инвестбанки вспомнили о практике масштабных сокращений. Прошлый год был куда успешнее по всем показателям: и бизнес лучше, и человеческие потери минимальные, признают банкиры. Зато за последние 12 месяцев некоторым крупнейшим игрокам IB-индустрии пришлось расстаться с целыми командами. Но в отличие от практики кризисных лет, когда работодатели, спасая бизнес, не слишком-то церемонились с «лишними» сотрудниками, теперь банки действуют намного дипломатичнее. Между тем, пока инвестдома прощались с людьми, потенциальные соискатели, похоже, окончательно распрощались с последними иллюзиями: хотя возможности хорошо заработать в некоторых сегментах IB-рынка еще есть, таких мест остается все меньше, а риски все выше.

Сокращение человеческого капитала — одна из характерных тенденций в инвестиционно-банковском бизнесе в уходящем году, отмечают большинство рекрутеров, занимающихся подбором персонала в IB-отрасли. Альфа-Банк, «Ренессанс Капитал», «ТРАСТ», Дойче Банк, ING — вот лишь неполный список крупнейших игроков IB-рынка, которые вынуждены были провести серьезную оптимизацию штата в 2012 году. Планируются сокращения в UBS, Barclays Capital, МТС Банке.
Один из основных трендов — сокращение equity-десков, что связано с убыточными результатами их работы в большинстве банков в 2011–2012 годах, комментирует Анастасия Глебова, владелец, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Так, ING в октябре сократил аж 11 человек, рассказал Cbonds Review представитель одной из рекрутинговых ком-
паний. Под «чистку» попали все, кто работал с акциями: и трейдеры, и сейлзы, и специалисты мидл- и бэк-офиса, а
также аналитики. Минувшей осенью ВТБ объявил о том, что распускает подразделение, занимавшееся торговлей акциями.
В меньшей степени оптимизация штата затронула подразделения, работающие с инструментами с фиксированной доходностью, рассказала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. Облигационный рынок достаточно активный, соглашается Анастасия Глебова. Но и сверхактивности в найме новых сотрудников тоже не наблюдается. За весь 2012 год произошло всего несколько переходов в крупных инвестдомах.
И все же не только equities понесли самые большие потери, говорит Оксана Фомичева, партнер компании Tell.
Например, «Ренессанс Капитал» за последние полгода расстался по соглашению сторон с довольно большим количеством сотрудников почти по всем направлениям бизнеса, досталось и support-функциям.
Самыми «расстрельными» в этом году оказались позиции трейдера и сейлза, сходятся во мнении рекрутеры. «В процентном отношении сокращенных сейлзов, естественно, больше, чем трейдеров, так как обычно на 10 сейлзов приходится 2–3 трейдера, — дополняет Альбина Юнусова, менеджер по подбору персонала в направлении „Банковское дело“ компании Michael Page. — Если сокращают трейдеров и сейлзов, то по логике следующими являются аналитики. В research сокращения коснулись в основном вторых аналитиков, но мы видели и такие примеры, когда, наоборот, сокращали первые позиции, так как они более дорогие, а вторых аналитиков оставляли, но только в том случае, если те готовы выполнять функции старших. В этом случае кандидату, как правило, достаточно немного поднять фиксированную часть зарплаты и продать позицию первого аналитика — и он с радостью принимает предложение от своих работодателей». В отличие от массовых «чисток» среди рядовых сотрудников, сокращение на топовых позициях является менее распространенной историей на рынке, однако было несколько подобных прецедентов и в этом году: так, под сокращение попали топ-менеджеры
российского офиса Merrill Lynch, УК «УРАЛСИБ», «ТКБ Капитала» и других компаний. «Но эти сокращения связаны не с плохой экономической ситуацией, а скорее с отсутствием результата работы данных конкретных людей, которым
платили очень приличные соцпакеты с гарантиями и которые не оправдали надежд акционеров и руководства», — полагает представитель одной из рекрутинговых компаний.

С вещам и на выход

Сам процесс увольнения в различных компаниях организован поразному. «Все зависит от позиции, занимаемой конкретным сотрудником, — рассуждает Оксана Фомичева. — Если речь идет о сейлзах и трейдерах, то обычно увольнение происходит
день в день. Это нормальная практика, и с ее правилами знакомы все клиентские сотрудники. Объявление делает
руководитель отдела или управления, а также представитель HR, затем сотруднику очень быстро блокируется доступ ко всем рабочим инструментам. Это сделано для того, чтобы бывший работник не мог скопировать конфиденциальную информацию. Если речь идет об узких специалистах, то о решении руководства их предупреждают заранее, чтобы сотрудник правильно завершил все задачи и передал свои дела».
В «Ренессанс Капитале» процедура увольнения проходит быстро, вспоминает экс-сейлз инвестиционной компании: звонит телефон, вас вызывают в переговорную, там присутствуют непосредственный начальник и представитель HR, они объявляют условия и предлагают подписать документы. На этот разговор и бумаги уходит около получаса, за это время вам блокируют компьютер и забирают пропуск. На рабочее место вы возвращаетесь с начальником, забираете свои вещи, прощаетесь с коллегами, и уже team-ассистент помогает вам выйти из здания. «Были случаи в некоторых компаниях, когда люди уходили обедать, а обратно в офис попасть уже не могли, так как их доступ к рабочим местам был заблокирован, мы слышали такие истории от кандидатов, — вспоминает Альбина Юнусова. — Но это было популярно в 2008 году, когда работодатели, как и сотрудники, тоже находились в шоковом состоянии и не имели серьезного опыта организации увольнений. Сейчас все проходит на более цивилизованном уровне». В отличие от западных банков, для российских инвестдомов в кризисные годы действительно были характерны более жесткие сценарии увольнений: большинство сотрудников было сокращено в закрытых комнатах без соблюдения трудового законодательства и компенсационных выплат, вспоминает специалист одного из рекрутинговых агентств. Банки увольняли даже людей, находящихся в декретных отпусках, с маленькими детьми, что категорически запрещено. При этом сотрудников еще и запугивали, что в случае отказа они вряд ли потом смогут найти работу в другом месте. Сейчас такого уже не наблюдается. «В кризис сокращения были масштабнее, жестче, — соглашается Анастасия Глебова. — Сейчас работодатели все же стараются соблюдать трудовое законодательство, так как было уже немало судебных прецедентов».

Попал под статью

А вот случаев увольнений из инвестбанков по статье за нарушение работником трудового законодательства на российском рынке практически не найти. По словам Анастасии Глебовой, сделать это не сложно, в первую очередь из-за специфики трейдерской работы, тем более когда у работодателя есть доказательства. Но вот репутация банка при этом серьезно пошатнется: ведь рынок и все клиенты очень быстро узнают, что уважаемые люди, которым они доверяли свои деньги под управление, оказались нечестными. Риск снижения доверия к банку очень велик и никому не нужен.

Кроме того, после сокращений в некоторых компаниях теперь идут серьезные суды и регулярные проверки со стороны трудовых инспекций — «подарок» от обиженных сокращенных кандидатов. А ведь раскопать не вовремя оформленный документ, например заявление на отпуск, неправильно сшитые личные документы и прочее можно у каждой компании или банка. Поэтому даже при серьезных недочетах со стороны сотрудников расставаться с ними работодатели стараются
мирно. «Я не знаю ни об одном подобном случае, — соглашается Оксана Фомичева. — Все работодатели стараются избе-
гать судебных рисков. А в нашей стране возможность восстановления на работу после увольнения по статье в результате
суда очень велика, поэтому банки пытаются договариваться даже с самыми жесткими нарушителями. Причем российские структуры делают это более жестко и с минимальными выплатами».

Назовите цену

Как правило, размер компенсаций при увольнении может быть порядка пяти-шести окладов. При этом бывают исключения, которые либо попадают в нижнюю границу — три оклада, либо в верхнюю, когда компенсационные выплаты достигают девяти окладов. Все зависит от уровня позиции сотрудника: с трейдерами, сейлзами и аналитиками банки обычно расстаются на условиях выплаты двух месячных окладов либо вообще без выплат — «по соглашению сторон». Этот случай наиболее распространен, так как основная причина расставаний — плохой результат работы, рассказали Cbonds Review в
одной из рекрутинговых компаний. На высоких позициях бывшим сотрудникам выплачивается гарантированный бонус (либо основная часть), так как работодателю трудно обойти этот пункт, прописанный в договоре. В целом, западные банки решают проблему урегулирования финансовых вопросов красивее, чем российские структуры, соглашаются все рекрутеры:
у иностранцев и выплаты больше, и нарушений законодательства меньше. Иностранцы, как правило, платят при сокращении по шесть окладов, говорит Оксана Фомичева. Один иностранный банк даже оставил сотрудникам страховку на последующие восемь месяцев. В банке West LB Vostok, который был выкуплен Игорем Кимом в ноябре это го года, минимальная сумма выплат при сокращении экс-сотрудникам составила шесть месячных окладов, а лояльным сотрудникам, проработавшим много
лет, — не менее годового оклада. Российские банки тоже научились расставаться с людьми порядочно, уверяет Альбина Юнусова. В основном это две-три зарплаты и сокращение по соглашению сторон. Были случаи, когда кому-то удавалось получить по 5–6 окладов. В первую очередь это сотрудники, проработавшие как минимум 5–7 лет в компании, либо те, кто умеет хорошо торговаться, дополняет Оксана Фомичева. По ее словам, сейчас люди в принципе воспринимают сокращение более спокойно. Паники на рынке нет, так как финансовые институты, пусть и ситуативно, но продолжают нанимать людей. В кризис людей увольняли «пачками», сокращая бизнес в разы, сейчас банки лишь частично избавляются от некоторых видов бизнеса, не приносящих доход. Зато качество сокращенных сотрудников сегодня намного выше, чем в кризисные годы, подчеркивает Альбина Юнусова. Если в 2008 году «под раздачу» попадали в основном «середнячки», без которых компании могли свободно продолжать вести бизнес, то в 2012 году уровень уволенных кандидатов на порядок выше. «Такие отзывы мы получали от наших клиентов, которые из 10 проинтервьюированных кандидатов в шорт-лист включали восемь, — комментирует представитель компании Michael Page. — Сами работодатели с большим сожалением расставались с сильными сотрудниками, понимая, что в данной ситуации бессильны, давали прекрасные рекомендации бывшим работникам и даже
иногда помогали трудоустраиваться на новые места».

Куда податься

Сейчас пальму первенства по найму новых людей держат российские госбанки: в первую очередь Сбербанк КИБ и Газпромбанк, а вот «ВТБ Капитал», агрессивно нанимавший людей последние пару лет, пока временно умерил свои аппетиты. При этом все инвестдома стали больше осторожничать, подбирая новых людей в команду: они активнее, чем раньше, собирают рекомендации, проводят больше собеседований при найме. А в некоторых структурах (например, в Промсвязьбанке и банке «Русский Стандарт») не является редкостью даже финальная проверка на полиграфе! «Осторожность в найме сотрудников наблюдается уже последние полтора года, — подтвердила Наталья Халтурина. — Банки более внимательно относятся к поиску профессионалов, спешки нет, можно выделить время на тщательный сбор рекомендаций, а также дополнительные встречи с кандидатами, чтобы убедиться в том, что вы нанимаете „своего“ человека».
Правда, на фоне ужесточения требований со стороны работодателя заметно охладел пыл к инвестбанковской карьере и со стороны потенциальных кандидатов. «В основном причиной является отсутствие баланса между работой и личной жизнью, невыплата бонусов в ожидаемом размере и, конечно же, пайплайн и committment того или иного банка к развитию именно в России. Сегодня нам, мягко говоря, сложно мотивировать людей на позиции в IB, даже в тех случаях, когда речь идет о компаниях или банках — голубых фишках», — констатирует Альбина Юнусова.
«Трейдеры стремятся переходить на более спокойные и менее рискованные позиции в казначейства корпоративных компаний с потерей потенциальных годовых бонусов именно по той причине, что бонусы все чаще становятся „потенциальными“ и теоретическими. А в случае выплат их размер значительно меньше, чем в докризисные годы», — объясняет Анастасия Глебова. «Кандидаты сами понимают, что сейчас не время говорить о какой-то сногсшибательной карьере в инвестбанках.
Возможности для заработка в определенных сегментах рынка остаются, при этом количество этих мест все более ограниченно, а риски велики. Возникает ощущение, что кандидаты действительно относятся к своей карьере как к стратегии на рынке капитала „агрессивные“ будут пытаться остаться в инвестбанковской сфере, а „не расположенные к риску“ отдадут свои предпочтения другим, более стабильным, вариантам, если таковые найдутся, ведь у сейлзов и трейдеров здесь меньше возможностей для маневра, чем у аналитиков», — резюмировала Наталья Халтурина.

Где лучше — где нас нет?

Правда и мифы о работе в западных и российских банках (eng)

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art (eng)

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Ниже вы видите выдержки из интервью с потенциальными кандидатами. Нечто подобное мы регулярно слышим о тех, кто решился на «измену» работодателю: одни хоть завтра готовы иммигрировать на новое место работы к «иностранцам», другие, «раскаявшиеся», напротив, не прочь влиться обратно — в ряды сотрудников отечественных банковских структур. Вакансия в западном инвестдоме или служба в российском банке — вечный выбор, перед которым когда-то стояли многие профессионалы из банковской сферы. Процесс поиска лучшей доли связан с несколькими весьма распространенными рыночными мифами. Мы постарались рассказать об основных.

10.00. Собеседование с fixed income sales: «Я уже более пяти лет работаю у ведущих западных работодателей. Но в последние годы, после ухода с рынка ряда иностранных банков, теряется ощущение стабильности, которое раньше давал западный бренд. Кроме того, слышал от своего друга из крупного российского банка, что ему заплатили хороший годовой бонус. Он явно больше моего. Так что теперь я с радостью рассмотрю все предложения и в крупные российские банки».

12.00. Собеседование с портфельным управляющим одного из российских фондов: «Ситуация у нас в компании нестабильная, бонус за прошлый год практически не заплатили, а фиксированная часть заработной платы небольшая. Английский язык у меня на очень хорошем уровне, сдал первый уровень CFA, сейчас поставил цель — перейти именно в западную компанию».

15.00. Встреча с менеджером market risk известной в России инвестиционной группы: «Переходя из западного банка в российскую структуру, я внушительно повысил себе уровень заработной платы. Но теперь понимаю, что этот материальный фактор не мотивирует меня на лояльную работу. Работая у „иностранцев“, я четко понимал круг своих обязанностей и шел к результату, наблюдая его. Теперь же по утрам мы „бежим на юг“, а к вечеру понимаем, что кто-то что-то неверно понял, и надо срочно „бежать на север“. И в каком направлении предстоит двигаться следующим утром, никому неизвестно. Можете предложить мне интересные варианты по моей специализации в иностранном банке?».

I. КАК ЗА КАМЕННОЙ СТЕНОЙ

До известных событий осени 2008 года нерушимость западных банков ни у кого не вызывала сомнений. Однако в кризис рейтинг иностранных работодателей в глазах российских кандидатов заметно пошатнулся. Истории Barclays Bank и HSBC, полностью свернувших свой розничный бизнес в России, стали лишним тому подтверждением. Сотни кандидатов, получивших, между тем, отличное выходное пособие, которое на порядок превышало установленную законом сумму, оказались в активном поиске работы. При этом розничный рынок вовсе не радовал изобилием вакансий. Так что многие кандидаты и по сей день регулярно обновляют свое резюме на сайте www. hh. ru и обзванивают агентства.

Несмотря на волну сокращений в инвестбанковских структурах по всему миру, ни один западный инвестиционный бренд пока не отказался от планов развивать бизнес в России. Большинство работодателей, как российских, так и западных, используют ставшие уже нормой «волны сокращений» в качестве неконфликтных и относительно беспроблемных с точки зрения закона избавлений от неугодных по тем или иным причинам сотрудников.

Однако пальму первенства по количеству чисток удерживают все же российские структуры. Вспомнить хотя бы последние подобные кампании, организованные «ТКБ Капиталом» и ФК «ОТКРЫТИЕ». Периодически в СМИ проскальзывает информация про массовые сокращения в крупных инвестиционных банках по всему миру, однако пока что эти волны обходили стороной российские офисы, что, возможно, обусловлено в том числе небольшим количеством персонала в местных представительствах зарубежных банков.

Несмотря на подобные истории, многие кандидаты проявляют активный интерес к вакансиям российских компаний и банков, в особенности с государственным участием, таких как «ВТБ Капитал», Сбербанк. Стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является сейчас для многих существенным преимуществом.

II. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Хотя корпоративная культура крупных российских банков сильно изменилась за последние годы и явно стала более прозападной, специалисты, побывавшие на обоих фронтах — и российском, и западном, — все же отмечают явные культурные различия. Западные банки, как правило, относятся к вопросу корпоративной культуры с большим пиететом. Они трепетно берегут свои традиции и ценности, которые передаются из головного офиса банка во все дочерние компании.

Несмотря на необходимость сокращения допзатрат на персонал из-за кризиса, иностранные банки по-прежнему стараются радовать своих сотрудников всевозможными корпоративно-увеселительными мероприятиями чаще, чем российские конкуренты. Например, один из наших клиентов, ведущий азиатский банк, регулярно устраивает для семей своих сотрудников, жен, мужей и детей Family Day.

Кстати, культура проведения тимбилдингов, которую российские банки с радостью переняли от западных коллег, все же имеет в России некоторые национальные особенности. Подобные мероприятия в российских банках обычно отличаются небывалым размахом — в полном соответствии с широтой русской души!

ПАЛЬМУ ПЕРВЕНСТВА ПО КОЛИЧЕСТВУ ЧИСТОК УДЕРЖИВАЮТ ВСЕ ЖЕ РОССИЙСКИЕ БАНКОВСКИЕ СТРУКТУРЫ. ВСПОМНИТЬ ХОТЯ БЫ ПОСЛЕДНИЕ ПОДОБНЫЕ КАМПАНИИ, ОРГАНИЗОВАННЫЕ «ТКБ КАПИТАЛОМ» И ФК «ОТКРЫТИЕ»

III. ВСТРЕЧАЮТ ПО ОДЕЖКЕ, ПРОВОЖАЮТ — ТОЖЕ...

У иностранцев, как известно, всегда был более строгий подход к дресс-коду, чем в российских банках. Некоторое время назад в среди банковских сотрудников гулял по почте в качестве шутки скан внутреннего документа одного известного западного инвестиционного банка в России. Правда, у специалистов западных банков никакого недоумения и улыбки он не вызывал. Подобным капризам банковской моды им приходится следовать ежедневно. Прописанные немногочисленные строгие варианты одежды, цветовая гамма, стиль, длинный рукав и колготки для девушек даже в аномальную жару летом, высота каблука, вид и цвет маникюра, и даже, как было запечатлено в том самом документе, цвет нижнего белья и точное количество украшений — все это норма и правило для людей, работающих в международной банковской организации.

IV. ЧТО ПОЛОЖЕНО ЮПИТЕРУ, НЕ ПОЛОЖЕНО БЫКУ

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты воспринимают это как недостаток, мотивируя тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, ставя тем самым крест на любой инициативе российских специалистов.

Однако масштабы «могущества» материнской компании, как правило, на практике оказываются преувеличенными. Во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве принято согласовывать с головным офисом только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и общие аспекты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Все остальное нередко отдают на откуп московским специалистам.

Кроме того, если говорить о разработке и внедрении новых направлений бизнеса, то зачастую согласование различных инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутреннее согласование между департаментами крупного российского банка. К сожалению, сказывается отсутствие опыта и знаний в работе с более сложными инвестиционными продуктами.

Однако, говоря про формализм, нельзя не отметить и такой момент, как неприкосновенный авторитет compliance-департаментов и прочих контролирующих структур в международных инвестдомах. Чего стоит, например, абсолютно чуждое для русской души требование возвращать корпоративные подарки, если их стоимость превышает определенный уровень.

Так, был случай, когда compliance одного западного банка не мог решить, можно ли отдавать сотрудникам присланную им в качестве новогоднего подарка бутылку виски, которая стоила явно дороже разрешенных 100 долларов. Но на пакете с подарком были указаны две фамилии. С одной стороны, на каждого человека стоимость подарка была уже вдвое меньше, но ведь, с другой стороны, бутылка-то была одна!

Вот другой пример, связанный с серьезной политкорректностью, которая присуща западным банкам. В одном весьма уважаемом во всем мире инвестиционном банке сотрудникам предоставляется привлекательный соцпакет, включающий в себя в том числе медицинскую страховку для всех членов семьи, которые перечислены как «муж, жена, дети до 18 лет». Однако такая формулировка устроила далеко не всех сотрудников, некоторые посчитали себя ущемленными, после чего в описании соцпакета появилось подкорректированная формулировка: «муж, жена, дети до 18 лет, а также однополые партнеры».

С трудом верится, что данные изменения всерьез рассматривались бы в российском банке.

V. ЗАГРАНИЦА НАМ ПОМОЖЕТ

Многие кандидаты, выбирая для себя западного работодателя, стараются решить таким образом вопрос переезда за границу. Теоретически большинство западных банков и компаний действительно предоставляет такую возможность, но она никогда не оговаривается заранее в трудовом контракте. Выходит, что оформить себе «вид на жительство» за рубежом ухитряются только те сотрудники, которые проявили большую работоспособность, результативность и лояльность к компании. А дальше уж как повезет.

С другой стороны, у большинства успешных российских инвестиционных компаний открыты офисы за рубежом, и нередко сотрудники, к примеру, «Тройки Диалог», «Ренессанс Капитала», «ВТБ Капитала», «АТОНА», «ОТКРЫТИЯ» получают возможность переезда на Кипр, в Лондон, Нью-Йорк. Но учитывая совсем небольшую численность таких офисов, конкурс на место, как правило, весьма высок.

VI. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ

Следует признать, что продвижение по карьерной лестнице в российских банках — процесс часто нелогичный и с трудом объяснимый. Так, лояльное отношение и результативная работа сотрудника далеко не всегда будут являться гарантом его роста. Порой, изучая резюме кандидатов, занимающих высокие руководящие позиции в российских банках, диву даешься, каким образом личный ассистент через год становится руководителем целого департамента в банке.

В международных компаниях этапы карьерного продвижения для персонала, напротив, описаны очень четко. Конечно же, гарантом этот внутренний документ не является, но, по крайней мере, устраиваясь на работу, сотрудник представляет возможности своего карьерного развития на ближайшие несколько лет при условии его трудолюбия и самоотдачи в работе. Большинство же российских банков отстают в плане «карьерной прозрачности» или только начинают идти по пути формирования карьерных схем и аттестаций сотрудников.

Помимо этого, не стоит забывать и про систему грейдов, распространенную в иностранных банках. В некоторых российских организациях она тоже существует, но все-таки это пока единичные случаи. В то же время, такая система служит хорошим мотиватором для сотрудников. Ведь количество позиций начальников и руководителей ограничено, а значит нельзя одновременно повысить несколько человек до определенного уровня. Зато система грейдов дает возможность премировать сотрудника, повышая его грейд, несмотря на то что формально согласно штатному расписанию он остается на той же самой должности.

VII. NO MONEY, NO HONEY

Еще недавно можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и российских банков явно было не в пользу последних. Однако затем ситуация выровнялась, а сейчас российские и западные инвестдома и вовсе поменялись ролями.

Сегодня некоторые иностранные бренды предлагают сотрудникам в среднем более низкую заработную плату, чем их российские конкуренты. Иностранцы мотивируют это тем, что предоставляют своим сотрудникам шанс работать на крупный и престижный международный бренд.

Часто мы сталкиваемся с тем, что, пройдя в течение месяца около шести-восьми собеседований в иностранном банке, успешный кандидат, который так стремился занять данную позицию, в итоге получает оффер с его текущим уровнем заработной платы.

Кроме того, если ранее стандартный социальный пакет в крупных западных банках существенно выигрывал по сравнению с российскими компаниями и обычно включал в себя медицинское страхование для всех членов семьи, бесплатное питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например специальные условия для посещения фитнес-клубов и другие интересные варианты, то сейчас и отечественные, и западные соцпакеты представляют собой «эконом-вариант».

Далеко не идеально обстоят дела и с размерами годового бонуса в инвестиционных банках. Это раньше перед кандидатом стояла дилемма: небольшой, но гарантированный годовой бонус в западных банках, и совсем неочевидный, но зато действительно впечатляющий по размерам в случае выплаты бонусный пакет в российских банках. В последние три года годовые выплаты стали весьма скромными, причем не только у иностранцев. А случаи гарантированного прописывания бонуса (не полного, а частичного) вообще единичны, хотя чаще они наблюдались в крупных российских инвестиционных компаниях.

Так где же проще и быстрее обрести карьерное счастье: под флагами заморских стран или в стенах офисов с родными корнями? Пожалуй, однозначного ответа на этот вопрос не существует. К плюсам иностранных банков можно отнести известный бренд на визитной карточке, четкое и непоколебимое следование букве трудового законодательства, более богатые социальные пакеты. Однако в российских структурах меньше формализованности и бюрократизма, вероятен более высокий уровень дохода и кратчайший путь к материальной нирване, а также, как показал опыт последних лет, в случае финансовых катаклизмов российские компании могут послужить неплохой «тихой гаванью» для персонала.

Дерзайте, выбирайте и принимайте правильные решения!

Кто почем

Рекрутмент в инвестиционной сфере

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Рекрутмент в инвестиционной сфере, что неудевительно, всегда следовал за поведением финансовых рынков в целом. Рекордный 2007 сменился провальным 2008-м, в следующие пару лет ситуация немного выровнялась, однако прошедший 2011-й вновь напомнил сотрудникам инвестиционных банков о том, что фиксированная зарплата и стабильный работодатель — это большое преимущество.

Прежде чем выделить общие тенденции в банковском рекрутменте за эти годы, надо отметить, что в России около 1000 банков и множество инвестиционных компаний со своими внутренними особенностями, в том числе связанными с политикой управления персоналом. Поэтому имеет смысл говорить о некоторых трендах, основываясь на ситуации в 30 крупнейших банках страны, включая российские офисы иностранных банков, а также в нескольких крупных инвестиционных компаниях.

После наблюдавшегося в течение нескольких лет стабильного роста уровня компенсационных пакетов (причем как фиксированного уровня заработной платы, так и бонусной составляющей) осень 2008 года внесла резкие коррективы в ситуацию и сломала этот красивый тренд. Рынок труда задумался на пару месяцев, после чего резко и категорично последовали крупные сокращения, которые начались именно с банковской отрасли. Сокращения персонала составляли от 10% до 80% от штата банков, и далеко не всегда эта нерадостная процедура проходила по всем правилам: многие сотрудники прощались со своими рабочими местами сразу же в день получения неожиданного известия, а не спустя два месяца после официального уведомления. Вдобавок часто сокращения проходили не с выплатой положенных компенсаций, а на основании заявления об увольнении по собственному желанию. В большинстве банков прошло несколько волн сокращений. Оставшиеся в штате сотрудники получали в наследство от ушедших коллег серьезный объем дополнительной работы, часто это сопровождалось еще и сокращением заработной платы. Весной 2009 года популярной стала грустная шутка: «Лучший бонус теперь для нас — не быть уволенными». Все вышеописанное привело в 2009 году к понижению уровня заработных плат и отсутствию бонусов у банковских сотрудников. Особенно это ощущалось в среде трейдеров, где годовые бонусы до кризиса составляли внушительные суммы и серьезную часть годового дохода.

Цифры говорят сами за себя. В 2008 году по результатам работы за 2007 год компенсационный пакет трейдеров по облигациям лидирующих западных банков и российских инвестиционных домов первого эшелона состоял из ежемесячной фиксированной части в среднем от $8–10 тыс. (trader/senior trader) до $25 тыс. (head of fixed income trading) и бонуса, размер которого варьировался от $300 тыс. до $1 млн соответственно.

В 2009 году по результатам 2008 года у трейдеров и сейлзов фиксированная часть сохранилась на указанных уровнях, но бонусы практически нигде выплачены не были либо составили минимальную величину — до $100 тыс.

Позиция Ежемесячная з/п
(в среднем)
Годовой бонус
(в среднем)
Fixed income trader, equity trader
(опыт работы — 4–10 лет)
$10–15 тыс. $100–500 тыс.
Head of trading $12–25 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income sales, equity sales
(опыт работы — 3–10 лет)
$5–12 тыс. $70–500 тыс.
Head of financial markets sales $10–20 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income research analyst
(опыт работы — 4–10)
$5–8 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of fixed income research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
Equity research
(опыт работы — 4–10 лет)
$5–10 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of equity research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
DCM, ECM
(опыт работы — 4–8 лет)
$8–12 тыс. $100–300 тыс.
Head of DCM, ECM $12–20 тыс. $300 — 600 тыс.
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB (По топ-30 банков РФ, включая российские дочки иностранных инвестиционных банков, а также ИК первого-второго эшелона).

На протяжении 2009 года уровень фиксированной части заработной платы на большинство позиций в банках падал, а требования к кандидатам серьезно росли. Например, особое внимание стало уделяться образованию, и в списке настоятельных пожеланий банков к кандидатам появились строки с коротким перечислением сильнейших ВУЗов страны: МГУ (особенно ВМК и мехмат для трейдеров и аналитиков), ГУ ВШЭ, РЭШ, Финансовая академия, МГТУ им. Баумана и другие (для банков эти варианты предпочтительнее, чем западное образование). Крайне желателен опыт работы в российских дочках иностранных банковских групп либо в крупнейших российских банках, но обязательно в Москве с четким пониманием российских реалий и опытом погруженности в них. Кандидаты с западным бекграундом, но без опыта работы в Москве и с перерывом в работе около года теперь рассматривались банками крайне неохотно.

Рынок кандидатов явно превращался в рынок работодателя. Снижение зарплат провоцировала возросшая безработица и готовность оставшихся без работы кандидатов соглашаться на условия, в два-три раза уступающие докризисным.

Тем не менее, рынок ожил, 2009 год принес большинству инвестиционных домов очень хорошие прибыли, и весной 2010 года трейдеры и сейлзы получили годовые бонусы в среднем в размере $100–300 тыс. Однако фиксированная часть зарплаты не изменилась. Тогда же впервые начала проявляться тенденция выплаты значительной части бонуса не наличными, а с использованием акций, отложенных платежей и других методов. Причем если раньше такая практика была характерна в основном для топ-менеджмента, то начиная с 2009 года с подобным явлением все чаще приходилось сталкиваться рядовым трейдерам. В основном такой подход был и остается визитной карточкой иностранных банков.

2010 год повторил успех предыдущего, позволив инвестиционным подразделениям большинства банков и компаний получить хорошую прибыль по итогам года. К сожалению, повторился 2009-й не только с точки зрения размера прибыли инвестиционных домов, но и в усилении тенденции к изменению структуры выплачиваемых премий. И если сами номинальные суммы премий не претерпели существенных изменений, то часть выплат, приходящихся на deferred payments, на опционы, возросла, причем местами очень значительно, до 60–80% от размера бонуса.

В среднем, по результатам работы за 2010 год трейдерами были получены следующие пакеты: $8–15 тыс. (фиксированная часть) + $100–500 тыс. (бонусная часть). Средний доход fixed income sales: $5–12 тыс. (фиксированная часть) + $70–500 тыс. (бонус).

Весна и лето 2011 года показали докризисную активность по подбору персонала в инвестиционное банковское направление: было много переходов, спустя три года снова вернулась тенденция выплаты sign-up и гарантированных годовых бонусов. Памятуя о том, что в случае резкого падения рынка можно лишиться годового бонуса, при переходах с одного места работы на другое трейдеры и сейлзы теперь все чаще стали озвучивать требование об увеличении уровня ежемесячной заработной платы не менее чем на 30%, а часто и выше, а также просили прописывать гарантии хотя бы части годового бонуса в трудовом договоре. Эти пожелания часто выполнялись работодателями.

Однако летне-осенняя военная кампания на финансовых рынках снова внесла жесткие коррективы в ситуацию с кадрами в российском инвестиционно-банковском бизнесе. Кризис еврозоны не оставил равнодушным отчеты по прибыли подавляющего большинства банков. Это, в свою очередь, не может не сказаться на размере премий за 2011 год.

ПРИ ПЕРЕХОДАХ С ОДНОГО МЕСТА РАБОТЫ НА ДРУГОЕ ТРЕЙДЕРЫ И СЕЙЛЗЫ ТЕПЕРЬ ВСЕ ЧАЩЕ СТАЛИ ОЗВУЧИВАТЬ ТРЕБОВАНИЕ ОБ УВЕЛИЧЕНИИ УРОВНЯ ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ НА 30%, А ЧАСТО И ВЫШЕ, А ТАКЖЕ ПРОСИЛИ ПРОПИСЫВАТЬ ГАРАНТИИ ХОТЯ БЫ ЧАСТИ ГОДОВОГО БОНУСА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Многие банки и компании объявили зимой 2011 года о hiring freeze до улучшения ситуации, новые вакансии на инвестиционном рынке стали появляться довольно редко. В январе 2012 года ситуация сохранилась, как и высокая вероятность того, что выплаты годовых бонусов будут минимальными, а где-то их не стоит ждать вовсе.

Конечно, во все времена встречались приятные исключения из общих тенденций: так было, например, с «ВТБ Капиталом» в 2008 году, с компанией «ОТКРЫТИЕ» в 2010 году и ФГ БКС, которая провела масштабное обновление команды в 2011 году. Но в целом приходится констатировать: тренд снижения размера бонусов, а также значительного уменьшения их наличной части является долгосрочным.

Кстати, стоит отметить, что соцпакеты за последние два-три года стали значительно проще для всех категорий сотрудников. Правда, это не относится к топ-менеджменту, для которого и личная парковка, и оплата питания, и безлимитное медстрахование в хороших клиниках для всей семьи до сих пор остается нормой.

THE BEST FROM THE WEST?

The best from the West — такой лозунг был характерен для найма сотрудников многими инвестиционными подразделениями примерно до 2008 года. Во многом это было обусловлено относительной молодостью облигационного рынка в России. Считалось, что иностранные сотрудники смогут настроить новый бизнес нужным образом. Однако практика показала, что зачастую российские кадры ни в чем не уступают иностранным и гораздо глубже знают и понимают российскую специфику ведения бизнеса. Например, посты председателей правления Райффайзенбанка, «ЮниКредита» и РОСБАНКА, входящего в группу Societe Generale, занимают профессионалы российского происхождения.

Кроме того, помимо более высоких налогов зачастую экспатам требуется дополнительно оплачивать жилье в России, а также предлагать определенную премию к зарплате в качестве мотивации для переезда в Москву.

Сегодня наиболее привлекательными работодателями не только с точки зрения компенсационных пакетов, но и стабильности работы, для кандидатов остаются компании и банки с государственным участием, такие как «ВТБ Капитал» или Сбербанк. 2011 год в очередной раз показал, что стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является существенным плюсом для соискателей. Безусловно, по-прежнему пользуются спросом на рынке вакансии московских офисов ведущих западных инвестиционных банков — J. P. Morgan, Goldman Sachs, Deutsche Bank и прочих. При этом можно констатировать, что нередко компенсационные пакеты в крупнейших российских инвестиционных домах не только не уступают предложениям глобальных игроков, но и превосходят их.

Рынок труда

«Появился спрос на кадры в трейдинг»

Slon.ru, 10 июня 2009
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

О кадровом спросе на рынке инвестбанковских услуг:

За последний месяц на кадровом рынке произошли положительные движения, и это касается банковского направления в целом: розницы, корпоративного и инвестиционного блока. Позиции наконец-то стали появляться, банки активизироваться, но рынок fixed income (как и рынок акций), с нашей точки зрения, все еще на одном из последних мест по активности найма новых сотрудников, несмотря на то, что за последние полгода наблюдались серьезные сокращения в этом сегменте, и многие команды уже не так сильны и нуждаются в сильных профессионалах.

Стоит отметить, что несколько западных банков, представленных в России, в июне продолжают сокращения, в том числе и в инвестиционном направлении. А кроме того, ряд трейдеров по ценным бумагам продолжают ощущать для себе угрозу сокращения и в дальнейшем. Связано это с нежеланием акционеров некоторых западных банков брать на себя риск продолжать в ближайший год в России деятельность по ценным бумагам, несмотря на положительные изменения на рынке.

Если посмотреть на российские инвестиционные компании и банки, то там действительно ситуация несколько иная: произошло некоторое оживление в рекрутменте, отмечены несколько интересных переходов в инвестиционном сегменте. Отдельные сильные компании, которых некритично затронул кризис, готовы использовать сложившуюся ситуацию на рынке, в связи с чем они берут в свой штат хороших специалистов, уже сокращенных или чувствующих себя очень нестабильно в других инвестиционных компаниях. Причем переходы не всегда предполагают улучшение условий (годового пакета), а часто даже наоборот: кандидаты идут на худшие условия, но обретают некую стабильность в ближайшем будущем, что сейчас является сильнейшей мотивацией.

Конец сезона увольнений

Работодатели отказываются от ранее запланированных сокращений

РБК daily, 19 марта 2009


Сокращения в российских компаниях все еще продолжаются, но их темпы значительно снизились, считают эксперты исследовательского центр портала SuperJob. Выяснилось, что более половины компаний в настоящий момент не проводят сокращений, а 5% работодателей признались, что перестарались в кадровой оптимизации и вынуждены теперь обратно набирать персонал. Между тем, по официальной статистике, количество безработных неустанно продолжает расти.

Выводы SuperJob сделаны на основе данных опроса, проведенного 16-17 марта среди 1000 кадровиков предприятий по всей стране, в основном среди представителей малого и среднего бизнеса. Результаты оказались позитивными. Так, за четыре месяца более чем вдвое уменьшилось число компаний, в которых планируются сокращения сотрудников (5% против 12% в ноябре 2008 года). 11% респондентов решили отказаться от ранее планируемых сокращений. Наиболее частое объяснение — «кого могли, уже уволили». 54% компаний не проводят сейчас и не планируют в ближайшее время сокращений.

Представители еще 5% компаний признались, что ранее перестарались с оптимизацией персонала и теперь им приходится набирать людей обратно. О начале активного поиска сотрудников и незакрытых вакансиях, указывается в исследовании, говорили и другие респонденты. Сокращения на момент опроса шли лишь в 21% компаний (в ноябре 2008 года — 22%). При этом опрос показал, что зачастую увольняемых принуждают уйти «по собственному желанию».

«Ситуация, например, в наиболее пострадавшем от кризиса инвестиционно-банковском секторе сейчас действительно налаживается, — сказала РБК daily консультант рекрутинговой компании S.M.Art Boutique Татьяна Смирнова. — Многие банки вновь открывают позиции и нанимают новых сотрудников, тем более что кандидатов на эти вакансии предостаточно». К тому же, по ее словам, некоторые банки стали предлагать менее востребованным сотрудникам переквалифицироваться. Так, ипотечников переводят в аккаунт менеджеров, тем самым сохраняя рабочие места.

Впрочем, официальная статистика пока менее оптимистична. Минздравсоцразвития подсчитало, что с октября 2008 года по март 2009 года в России было уволено более 234 тыс. человек и число зарегистрированных безработных составило 2 млн 77 тыс. человек. Вместе с незарегистрированными армия безработных уже насчитывает более 6 млн человек.

Минздравсоцразвитию даже пришлось запросить в правительстве дополнительные 34 млрд руб. на пособия не предусмотренным в бюджете безработным. Столичные власти поступили иначе, выделив 42 млрд руб. на программу создания в Москве новых рабочих мест. В первую очередь мэрия планирует оснастить вакансиями малый бизнес и научную сферу.

Тугие кошельки


Эксперт Online, 18 июня 2008


Как подсчитало агентство Associated Press, за 2007 год десять самых высокооплачиваемых гендиректоров (СЕО) компаний из индекса S&P-500 заработали 537,8 млн долларов. Из них самым высокооплачиваемым был признан Джон Тэйн, который с 1 декабря 2007 года возглавляет Merrill Lynch, один из ведущих западных инвестбанков. За прошедший год банк ему заплатил 83,1 млн долларов. Он сменил на этом посту Стэнли О? нила, который был отправлен в отставку из-за убытков банка на 8,4 млрд долларов. Даже учитывая тот факт, что Merrill Lynch впервые за восемнадцать лет показала отрицательную доходность, на размере годового бонуса нового генерального директора это никак не отразилось. Напомним, что до своего перехода в Merrill Lynch Тэйн занимал пост гендиректора NYSE Euronext, крупнейшего в мире биржевого оператора.

В ноябре Merrill Lynch сообщил, что зарплата Тэйна составит 750 000 долларов, еще 15 млн долларов банк обещал заплатить ему в качестве компенсации бонуса, который Тэйн мог бы получить на NYSE, еще 28,1 млн долларов — в виде акций банка. Однако главную часть вознаграждения Тэйна составляют опционы, что говорит о его прямой заинтересованности в увеличении котировок. Отмечалось, что если Тэйн поднимет котировки до исторического максимума — 98,68 доллара, то в течение ближайших двух лет заработает 125 млн долларов. Но тенденция обратная: если еще в ноябре акции Merrill Lynch стоили порядка 56 долларов за штуку, сейчас — 39 долларов.

Сопоставимые по размерам вознаграждения получили и его коллеги — Лесли Мунвес из CBS и его бонус в 67,6 млн долларов, Ричард Адкерсон из Freeport-McMoran Copper & Gold с 65,3 млн долларов, Бобо Симпсон из XTO Energy с 56,6 млн долларов, Ллойд Блэнкфейн из Goldman Sachs Group Inc. с 53,9 млн долларов, Кеннет Шено из American Express с 51,7 млн долларов, Юджин Айзенберг из Nabors Industries с 44,6 млн долларов, Джон Мэк из Morgan Stanley с 41,7 млн долларов, Гленн Мерфи из Gap с 39,1 млн долларов и Рэй Ирани из Occidental Petroleum с 34,2 млн долларов.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителям крупнейших банков и инвестиционных компаний, растут уже не первый год, даже при том, что некоторые из перечисленных компаний понесли потери в 2007 году: списания у Morgan Stanley составили 9,4 млрд долларов, а у Goldman Sachs Group Inc. — порядка миллиарда долларов.

Исследование АР также подсчитало среднее вознаграждение гендиректоров 410 компаний из индекса S&P-500, которое выросло в 2007 году на 280 000 долларов до 8,4 млн долларов.

Однако в финансовом секторе у компаний, где гендиректор не менялся последние два года, вознаграждение руководителя сократилось на 4,25% до 8,7 млн долларов. При этом прибыль финансовых компаний, по данным S&P, снизилась на 6%, а капитализация — на 15%.

Даже при такой тенденции только 40% из 316 компаний, у которых за два года не менялся гендиректор, урезали вознаграждение. General Motors, у которой в 2007 году был зафиксирован убыток в размере 39 млрд долларов, котировки акций снизились на 19%, а недавно компания вообще объявила о планах закрыть четыре завода по производству грузовиков, заплатила в этом году больше. Гендиректор Рик Вагонер получил на 64% больше, чем в 2006 году, — 15,7 млн долларов.

Комментарий эксперта

Александра Бучарская, Старший консультант Recruitment boutique S.M.Art

Действительно, такие суммы имеют место на зарубежных рынках. Большая часть доходов гендиректоров составляют бонусы, а фиксированная часть может быть и незначительной. Бонусные системы в инвестиционных блоках очень развиты и очень гибкие. Хороших специалистов на рынке очень мало, их перекупают за огромные деньги, иногда даже целыми командами. Такое предложение называется entry-бонус или welcome-бонус, то есть бонус за переход. Существуют также фиксированные бонусы, которые распространены на уже состоявшихся рынках.

Что касается доходов топ-менеджмента инвестбанков, то это в принципе очень доходная сфера, там мало настоящих профессионалов и их стараются очень хорошо мотивировать.

Практика такова, что наша страна предлагает иногда даже большие вознаграждения, чем западные компании. И в последние полгода наблюдается приток людей из Европы и США, так как рынки там упали, а в России сейчас есть реальная возможность заработать такие деньги.

Находящиеся в поиске


Business&Financial Markets, №87, 16 мая 2008


Не менее половины топ-менеджерских позиций в отечественном финансовом секторе закрывается с помощью хедхантеров, или, как они сами стараются себя называть, — executive-search-консультантов. Привлекательность этой профессии очевидна: подобрав компании топ-менеджера, хедхантеры в среднем получают до трети его годового вознаграждения.

«Мой пример того, как приходят в профессию (финансового хедхантера.- B&FM), совсем не показателен»,- отмахивается глава финансовой практики Transearch International Елена Злыгостева. Она получила педагогическое образование и работала в PricewaterhouseCoopers на административных должностях и в Human Reso urces. «А аудиторы — это через одного потенциальные финансисты для компаний и инвестбанков», — говорит она. Но в «большой четверке» она не стала засиживаться и перешла в executive-search.

Случайно, как ей кажется, попала в профессию и гендиректор рекрутмент-бутика S.M.Art Анастасия Глебова, которая поступила в 1996 году на никому еще не понятную специальность «управление персоналом» в Государственный университет управления и со второго курса начала работать в инвестиционном департаменте одного из банков. Через четыре года она ушла в декретный отпуск, перед началом которого освоила азы профессии хедхантера: нашла в банк трейдера себе на замену. В банк она уже не вернулась — занялась рекрутментом, а в прошлом году открыла свое дело.

На Западе, говорит Злыгостева, все по-другому. Там в хедхантеры обычно идут, к примеру, вице-президенты инвестбанков, решившие отдохнуть. Для них это и смена вида деятельности, и возможность заработать на фоновом знании индустрии.

«Проблема многих рекрутеров в том, что они часто не понимают специфики банков, не знают, что такое своп, деривативы, стоп-лосс, коммитмент», — говорит Глебова. «У нас эта профессия молодая, ей нигде, конечно, не учат», — отмечает Злыгостева. Лия Купчина, партнер компании TopContact, гордится тем, что придумала, как этой профессии учить. «У меня есть программа подготовки executivesearch-консультантов», — рассказывает она. По ее мнению, будущее в этой профессии есть лишь у определенного сорта людей: нужны интеллектуалы с широким кругозором. Но искать их надо до того, как за ними начнут охоту компании с более понятным бизнесом и более престижными именами. Купчина для стажировки в своей компании берет студентов не выше второго курса, «почти детей», по ее определению. Дольше ждать опасно — на третьем к студентам приходят представители «большой четверки». Еще к интеллектуальности должен прилагаться аналитический склад ума и знание бизнеса. «Или хотя бы чтобы бизнесом интересовались, газеты читали», — добавляет она. И никуда без хорошего английского. Затем кандидатов в стажеры ее компании тестируют на работу с вербальной и числовой информацией, составляют профиль кандидата. «У нас есть набор подходящих нам компетенций», — говорит Лия Купчина. Компетенция — это нечто среднее между чертой характера и навыком. «Нам нужен средний уровень эмпатии: консультант должен уметь не принимать чужие проблемы близко к сердцу», — рассказывает она. А также, к примеру, не иметь ярких лидерских качеств, потому что работа командная, проектная, вверх расти особо некуда. Если человек подходит по всем вышеперечисленным показателям, его принимают на двухлетнюю программу обучения. И платят стипендию — 26 тыс. руб. в месяц.

Школа жизни

Стажеры у Купчиной в TopContact занимаются тем, с чего начинает любой хедхантер: ведут базу резюме, готовят резюме кандидатов для компаний-клиентов, занимаются логистикой по встречам, учатся составлению таргет-листов. Таргет-лист (от английского target-list — «список целей») — список компаний, в которых, согласно описанию вакансии и специфики клиента, могут работать потенциальные кандидаты. Затем в этих компаниях идентифицируют должности, которые могут подходить под описание вакансии, а следом — и людей, которые их занимают. Причем, рассказывает Злыгостева из Transearch International, больше семи проектов позиций одновременно вести не удается: страдает качество. В таргет-лист не обязательно попадают прямые конкуренты клиентов. «Например, Whrigley никогда не станет рассматривать людей из Dirol Cadbury, PepsiCo — из Coca-Cola. В России «Ренессанс капитал» некоторое время не рассматривал кандидатов из Goldman Sachs. Но не из-за конкурентных отношений, а, наоборот, из-за партнерских«,- рассказывает Злыгостева. После составления таргет-листа команда работающих с ней аналитиков идентифицирует потенциальных кандидатов, устанавливает, как в кино про шпионов, первоначальный контакт. «Наши кандидаты работу не ищут, — говорит Злыгостева. — Наша задача — позвонить правильным людям и понять, что им может быть интересно в качестве следующего этапа карьеры». Идентификация кандидатов — отдельный жанр. Он может происходить с помощью базы данных, но чаще — и надежнее всего — по рекомендациям. «Мы звоним бывшим кандидатам, которые работают или работали в интересующих нас компаниях, и спрашиваем, кого они могли бы посоветовать», — говорит Злыгостева. «Даже если это совершенно непубличная должность, которая не предусматривает ни комментариев в прессе, ни участия в профессиональных мероприятиях и конференциях, — например, глава практики по налогообложению,-про него все равно знают его коллеги и внешние консультанты, те же аудиторы из «большой четверки»», — уверяет Елена Биренберг, старший консультант Pynes & Moerner. Нескольких рекомендаций достаточно, чтобы решить, достоин ли человек контакта. Другие распространенные методики — мониторинг СМИ, участников конференций. Впрочем, некоторые хедхантеры считают, что это тупиковый путь, поскольку публичность — это результат направленных пиар-усилий, а не доказательство профессионализма.

Войти в контакт

Анастасия Глебова из S.M.Art рассказывает, как однажды ей было необходимо пригласить на встречу одного известного публичного банкира. Однако это казалось почти невозможным — его помощники наотрез отказывались соединять, под какими бы предлогами ему не звонили. «В некоторых компаниях секретари проходят специальные тренинги, чтобы отсеивать хедхантеров», — поясняет Глебова. На звонки на мобильный с незнакомых номеров банкир не отвечал. Пришлось пойти практически на военную хитрость. Глебова установила, что недавно нужный ей кандидат давал интервью на радио. Она прослушала передачу в записи и, имитируя интонации журналистки, позвонила помощнице под предлогом, что якобы нужно еще что-то уточнить для последующих материалов. Прием сработал, с человеком поговорить удалось. Впрочем, оговаривается она, такая методология — скорее экстрим. Обычно люди идут на контакт — в 99% случаев. И в 75%, говорит Злыгостева, соглашаются рассмотреть предложение. Для многих это возможность оценить себя, посмотреть на себя глазами рынка. Даже если с кем-то сложно установить контакт, говорит Биренберг из Pynes & Moerner, всегда можно попросить о посредничестве одного из тех, кто рекомендовал тебе этого человека. В контакт вступают, чтобы пригласить на встречу или под каким-либо предлогом выяснить, хочет ли кандидат сменить работу. Если да, с ним встречаются и подробно выясняют, чем он занимался по службе, каких успехов достигал, какими качествами обладает. Биренберг из Pynes & Moerner уверена, что врать хедхантеру не стоит: любые сведения легко перепроверить. «Если человек участвовал в сделке, он же там был не один, и всегда найдется еще кто-то, кто может рассказать о роли кандидата», — говорит она. Есть, впрочем, вещи, которые перепроверить практически невозможно: например, объем активов под управлением. Но тут приходится исходить из здравого смысла: если все остальное сказанное — правда, то вряд ли в этом вопросе кандидат соврал. Быть максимально открытыми и честными с хедхантерами призывает также и Елена Злыгостева. «Некоторые напускают ареол таинственности, хотя все, что нужно,- внятно изложить свои мысли и договариваться обо всем на берегу», — считает она. Большинство хедхантеров дает на трудоустроенных кандидатов гарантию, которая, как правило, состоит в том, что в течение года новый сотрудник не уволится. Иначе им придется бесплатно искать замену. Кроме того, что хедхантеры дают гарантию, они еще и получают деньги. Стандартная ставка — около трети годового вознаграждения кандидата (за оптовый наем целого офиса или за долгосрочные отношения могут быть скидки до 20-22%). Учитывая, что нижний порог зарплат топ-менеджеров — это примерно €100 тыс. в год, а проектов за 12 месяцев можно закрыть до 100 (90 позиций в прошлом году закрыла Глебова, 60 — Купчина; Биренберг и Злыгостева не стали раскрывать эту информацию), выходит, что заработать хедхантер может гораздо больше любого трудоустраиваемого им кандидата. Рынок, говорит Злыгостева, растет на 30-40% в год. «Среди топ-менеджеров до 80% вакансий закрывают через хедхантеров», — уверена Лия Купчина.

Великое переселение инвестбанкиров

Формирование инвестиционного подразделения ВТБ вызвало толки на рынке

Business&Financial Markets, №78, 30 апреля 2008


На рынке труда инвестбанкиров одним из главных ньюсмейкеров последних месяцев стало еще не полностью сформированное инвестиционное подразделение ВТБ. Участники рынка обсуждают не только перспективы новой структуры, но и ее агрессивную кадровую политику. B&FM выяснил, как комплектуется штат будущего «национального чемпиона», который получит название либо «ВТБ-инвест», либо «ВТБ-капитал».

В марте наконец разрешилась главная интрига — стало известно, кто возглавит инвест-блок ВТБ. Руководить «национальным чемпионом» (по определению президента ВТБ Андрея Костина) был призван русский банкир с «немецкими корнями» — бывший первый зампред российского Дойче банка Юрий Соловьев. Последствия этого назначения не заставили себя ждать. Уже через несколько недель стало известно, что Дойче банк в массовом порядке покидают сотрудники. Официальный счет перебежчиков перевалил за полсотни. К работе в новом подразделении ВТБ уже приступили более 70 человек, говорят в банке. Как рассказал B&FM знакомый с планами компании инвестбанкир, до конца года она планирует нанять еще около 170 человек в московский офис и примерно 50 — в лондонский. Это существенный, по меркам российского инвестсообщества, кадровый набор. Ранее компания объявляла о намерении нанять 400 сотрудников. Причины перехода в ВТБ его сотрудники объясняют даже на условиях анонимности весьма аккуратно и в схожих формулировках: амбициозными задачами новой структуры, заманчивыми горизонтами бизнеса и возможностью принять участие в свершениях. Тем более, что, как язвительно подмечают конкуренты, поначалу любые сравнения будут эффектны, поскольку отсчет пойдет с нуля. Однако, по данным хедхантеров, кадровый переток в ВТБ объясняется и более прозаическими мотивами. По словам одного из них, некоторым сотрудникам предлагали втрое большее вознаграждение. «Втрое? — удивляется другой хедхантер.- Я доподлинно знаю о „вдвое“».

Массовый переход сотрудников из Дойче банка (на этот банк приходится более 80% всех известных назначений) в ВТБ, говорит знакомый с ситуацией хедхантер, обусловлен как минимум двумя факторами. Во-первых, руководителем инвестблока ВТБ стал выходец из банка, и попытка переманить слаженную команду выглядит логичной. Правда, легкость, с которой эта слаженная команда пошла за своим руководителем, удивляет. "Люди же не лемминги",- недоумевает один из участников рынка. Поэтому должен быть второй фактор — финансовый. По неофициальной информации, выплаченные в феврале годовые бонусы сотрудникам Дойче банка оказались либо ниже оговоренной границы, либо ровно на этом уровне. "Люди обиделись",- говорит осведомленный хедхантер. В Дойче банке не комментируют вопросы кадровой и компенсационной политики. Представитель банка, впрочем, отметил, что в его московском офисе работает более 900 человек, и уход 60 из них не имеет принципиального значения для бизнес-процессов. Но и этого было бы недостаточно, финансовая компенсация за переход должна быть ощутимой. Хедхантеры говорят, что новобранцам предоставлен гарантированный бонус на ближайшие два года.

Кандидатская истерика

В Дойче банке, по сведениям источника, близкого к компании, удивительно спокойно реагируют на исход сотрудников. По словам Анастасии Глебовой, гендиректора рекрутмент-бутика S.M.Art, многие специалисты высокого уровня выразили готовность вести переговоры о том, чтобы восполнить кадровые потери, понесенные немецким банком в России. «Дойче банк — имя. Конечно, желающих туда попасть будет много», — говорит она. В апреле Дойче банк занял первое место по привлекательности в качестве места работы в рейтинге, составленном хедхантинговой компанией THI-Selection. «У нас построена взвешенная глобальная система защиты от рисков, в том числе и подобных случившемуся», — говорит собеседник в Дойче банка на условиях анонимности. При этом, по словам Глебовой, в Дойче банке не слишком спешат рассматривать резюме.

Другой хедхантер с большими связями в инвестбанковском сообществе, пожелавший остаться неназванным, объяснил такую позицию следующим образом. По его словам, Дойче банк рассматривает возможность покупки целой команды. Выяснить, о какой структуре идет речь, не удалось. Массовый призыв кадров в инвестблок ВТБ пока не вызвал «гонки вознаграждений» среди инвестбанкиров. Двойные или тройные компенсационные пакеты, утверждает хедхантер, знакомый с ситуацией, получили ключевые сотрудники ВТБ. Наблюдается «кандидатская истерика»: одни заморозили переговоры, потому что хотят попасть на одну из открывающихся должностей, другие ожидают, что при переходе в другой инвестбанк смогут получить такую же премию, как и те, кого наняли с большим плюсом в инвестиционное подразделение ВТБ. Резерв для набора сюда еще достаточно велик, но рассчитывать на то, что все кандидаты получат двойное или тройное финансовое предложение, вероятно, не стоит. Поиск персонала для банка будет осуществлять «некая английская компания», говорит Елена Биренберг, консультант из Pynes & Moerner. Предполагается, что речь идет о лондонской Rose Partner ship — эта британская компания закрывала ряд международных кадровых проектов для VTB Bank Europe. В Rose Partnership не стали комментировать взаимоотношения с клиентами. По неподтвержденной информации, пересматривать условия эксклюзивного договора в Лондон отправилась одна из руководителей HR-службы «ВТБ-инвеста». Есть также сведения, что к найму сотрудников могут быть подключены и другие агентства.

Портрет в перспективе

Прогнозировать, как будет выглядеть формирующийся инвестблок ВТБ, сейчас сложно. До сих пор неизвестно, что собой будет представлять организационная структура компании. Кроме того, необходимо прояснить взаимоотношения с лондонским VTB Bank Europe — их функции частично дублируются. Кстати, выходец из Дойче банка Ник Райли сейчас возглавляет инвестподразделение VTB Bank Europe. Изначально предполагалось, что инвестблок ВТБ будет построен на основе VTB Bank Europe. Затем в прессе появились комментарии со ссылкой на главу ВТБ Андрея Костина, из которых следовало, что интеграция двух структур займет несколько лет. Изменились и первоначально объявленные планы по дислокации штаб-квартиры инвестблока ВТБ — она разместится не в Лондоне, а в Москве. Не утверждено и название. По сведениям B&FM, в финал вышли два варианта: «ВТБ-инвест» и «ВТБ-капитал». Последнее, утверждают источники в ВТБ, наиболее вероятно. В ближайшее время будет утверждена и оргструктура компании. Участники рынка предполагают несколько векторов развития компании. «Наиболее эффективной стратегией развития с точки зрения затрат, вероятно, было бы укрепление тех бизнес-подразделений, которые работают хорошо. Например, у ВТБ успешный опыт размещения рублевых облигаций. Развивать это направление дальше было бы не слишком затратно и выгодно. Кроме того, принимая во внимание ресурсы ВТБ, было бы логично увеличить активность в сфере проектного финансирования», — рассказывает Скотт Семет, начальник аналитического департамента ИГ «Капиталъ». По его словам, большая ставка делается на брокерское обслуживание. Здесь можно выделить две основные задачи. Фронт-офис, который включает в себя торговлю и продажу акций, а также аналитику, и бэк-офис, который проводит клиринг сделок и ведет клиентские счета. «Если смотреть на построение инвестбанковского бизнеса в контексте ВТБ, то надо в первую очередь принимать во внимание наличие универсального банковского бизнеса с большим балансом и большим капиталом,- отмечает Никита Ряузов, директор инвестиционно-банковского департамента МДМ-банка.- В связи с этим в первую очередь банку будет удобно выходить на рынок организации привлечения для клиентов долгового капитала и финансирования сделок по слиянию и поглощению. Постепенно по мере развития бизнеса можно будет отстраивать блок по организации сделок с капиталом — проведения IPO и частных размещений. Выделить определенное направление сейчас сложно, клиенты приходят получать комплексные услуги и не будут ради чего-то одного бегать между банками».

Один из высокопоставленных экспертов в инвестиционном сообществе относится к перспективам инвестблока ВТБ довольно скептически. По его словам, банк пока не продемонстрировал уникального предложения. «Идея создания национального инвестиционного госбанка, «чемпиона», пока остается идеей», — говорит он. Участник рынка также напоминает об аналогичных планах, заявленных Германом Грефом. Он объявил в начале года о создании инвестбанковского подразделения в Сбербанке. Официальные представители инвестблока ВТБ отказались от комментариев.

Менеджеров пустили в расход

Управляющие компании несут убытки из-за раздутых зарплат

Газета «Коммерсантъ», №56(3873), 4 апреля 2008


Четыре крупные управляющие компании — «Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент» и «ДВС Инвестмент» — получили убытки по итогам прошлого года. Топ-менеджеры компаний оправдывают такие результаты затратами на развитие бизнеса. Однако участники рынка считают, что еще одной важной причиной убытков стали необоснованно высокие расходы на персонал при том, что приток новых клиентов в ПИФы заметно замедлился.

«Ъ» подвел итоги работы крупнейших розничных управляющих компаний в 2007 году. Из 25 УК четыре компании («Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент», «ДВС Инвестмент») показали убытки по итогам года. Общий убыток четырех компаний по сравнению с результатами 2006 года вырос в 6,6 раза, до 246 млн руб. При том что по итогам 2006 года две компании из четырех показывали прибыль (см. таблицу на стр. 13).

В основном убытки управляющих компаний связаны с ростом управленческих расходов. Например, у «Ренессанс Капитала» эти расходы выросли в 2007 году в 1,7 раза, до 878 млн руб., тогда как выручка осталась на уровне предыдущего года. Расходы «Максвелл Эссет Менеджмент» выросли в три раза (до 210 млн руб.) при росте выручки в 2,4 раза.

«Наши финансовые показатели не стали для нас сюрпризом. В прошлом году мы активно развивали филиальную сеть и открыли девять региональных офисов и представительство на Украине, поэтому убытки мы расцениваем как инвестиции», — комментирует гендиректор УК «Альфа-капитал» Михаил Хабаров.

С развитием бизнеса превышение расходов над доходами связывает и председатель правления УК «Ренессанс Управление инвестициями» Андрей Мовчан. По его словам, управление рублевыми активами не превышает 20-25% от всего бизнеса группы компаний Renaissance Capital, и пока говорить о прибыльности этого направления преждевременно. «Бизнес по управлению активами в России еще очень мал, однако у него очень большой потенциал, и инвестирование в его развитие обоснованно», — считает господин Мовчан.

Гендиректор УК Банка Москвы Елена Касьянова добавляет, что компании, показавшие убыток, потратили очень большие средства на рекламу По оценкам представителей управляющих компаний, средние маркетинговые бюджеты УК, закладываемые на 2007 год, составляли $2-4 млн, в случае ведения агрессивной политики — $6-7 млн. Но руководитель направления коллективных инвестиций UFG Asset Management Игорь Рябов считает, что «если не тратить сейчас, в будущем привлечение новых клиентов будет обходиться еще дороже».

Впрочем, участники рынка считают, что во многом рост расходов управляющих компаний связан с необоснованно высокими затратами на персонал: испытывающие дефицит кадров компании перекупают как отдельных специалистов, так и целые команды. «Однако очень часто у людей с громкими именами не хватает мотивации, и от этого страдает эффективность бизнеса, а привлечение новых клиентов несоизмеримо с затратами», — сожалеет гендиректор УК «ВТБ Управление активами» Алексей Шкрапкин.

По данным гендиректора рекрутинговой компании Recruitment Boutique S.M.Art Анастасии Глебовой, за 2007 год зарплаты топ-менеджеров управляющих компаний выросли в 1,6-2,5 раза. При этом, по ее словам, «от подъема зарплат и перехода из одной компании в другую большого эффекта видно не было». "Довольно большой объем средств мы направляем на зарплаты и бонусы менеджменту. Безусловно, в условиях недостаточно развитого рынка эти расходы негативным образом отражаются на финансовых результатах",- соглашается господин Мовчан.

При этом рост затрат пришелся на неблагоприятный для финансового рынка год. «Если в 2006 году по всему рынку в открытые ПИФы было привлечено 42 млрд руб., то в 2007 году, вопреки ожиданиям, этот объем сократился более чем вдвое», — говорит госпожа Касьянова. В частности, по данным Investfunds, чистый приток средств в открытые и интервальные фонды под управлением «Ренессанс Капитала» в прошлом году составил всего 2,16 млрд руб. (у «Альфа-капитала» — 6,85 млрд руб., УК Росбанка — 3,5 млрд руб., «КИТ Фортис Инвестментс» — 2,5 млрд руб. при меньшем объеме затрат на рекламу).

Увлечение компаний инвестициями в собственное развитие и дорогие кадры может обернуться для них потерей возможности получить под управление несколько десятков миллиардов рублей из госбюджета. В ряде конкурсов на право управления такими средствами одним из условий для управляющих является отсутствие убытков по балансу. «В частности, такие требования предъявляются к претендентам на средства военной ипотеки и на пенсионные накопления», — говорит заместитель гендиректора УК «ВТБ Управление активами» Наталия Плугарь. В 2003 году четыре компании (УК Банка Москвы, «Дойчер Инвестмент Траст», АРК «Победа», «Элби-Траст») не были допущены до этих конкурсов как раз по причине своей убыточности. Новый конкурс по военной ипотеке должен пройти летом этого года, и как заявили «Ъ» в Минобороны, требование безубыточности для управляющих компаний сохранится.

Кроме того, отсутствие прибыли может насторожить негосударственные пенсионные фонды, размещающие через управляющие компании пенсионные резервы и пенсионные накопления граждан. "Бухгалтерский баланс — это довольно важная составляющая при отборе управляющей компании для инвестирования средств пенсионных накоплений",- говорит президент Первого национального пенсионного фонда Виталий Плотников. По его словам, даже если НПФ устраивает доходность, показанная компанией, ее убытки могут стать причиной для расторжения договора.

Высшая лига

Секретами первоклассного сервиса делиться невыгодно

Журнал HR-Management, №11, 2007
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Несомненно, первоклассный сервис — стратегия очень мощная и эффективная, и кому, как не HR-специалистам, знать и заботиться о нем. Поэтому поначалу книга Шоула покажется им настоящим сокровищем, а ее чтение даже увлечет: первые страницы напоминают удачный трейлер современного голливудского фильма — громкое начало, яркие фрагменты из последующего содержания, многообещающие анонсы. Автор предрекает читателю лидерство в своей сфере бизнеса, существенное повышение лояльности клиентов, что, в свою очередь, приведет к многократному увеличению прибыли. И все, конечно, подкреплено впечатляющими примерами из деятельности таких тяжеловесов, как General Electric, Federal Express, Gateway и др. В какой-то момент Шоул решает окончательно обворожить читателя, подарив ему формулу расчета взаимосвязи сервиса с прибылью компании.

Однако после первой трети книги дыхание сбивается — дальнейшее чтение превращается в бег с препятствиями из-за постоянных повторов. Возвращения к вышесказанному создают ощущение потерянного от знакомства с книгой времени. Например, идея о необходимости поддерживать ожидания клиентов на ступеньку ниже, чем они в итоге получат (принцип «обещай меньше — делай больше»), повторяется в книге 8-10 раз. Пожалуй, чтобы привести главные идеи данного труда, понадобилось бы не более нескольких десятков страниц вместо напечатанных трехсот.

Но главное разочарование поджидает читателя в самом конце. Многообещающие названия глав — «Создаем структуру сервиса», «Стратегия сервиса», «Как достичь результата» — так и останутся просто названиями: практических руководств к действию в книге не оказалось... По большей части работа построена на констатации неких постулатов, интуитивно понятных и известных каждому. Например, приведены девять факторов, определяющих качественный сервис: заботливость, вежливость, оперативность и др. Или же написаны две задачи сервиса — поддержание и развитие клиентской базы... Но ведь эти вещи и так понятны практически каждому руководителю или собственнику бизнеса.

Автор предисловия к русскому изданию данной книги обещает читателю «своего рода энциклопедию, фундаментальный труд» в области сервиса... На мой взгляд, это звучит чересчур громко. Не стоит ждать от книги неких откровений и инструкций к действию, при соблюдении которых лояльность ваших клиентов многократно вырастет, продажи увеличатся в несколько раз, а персонал скажет искреннее «спасибо». Основная ценность данного произведения состоит лишь в том, что в его рамках основные законы построения сервиса высокого уровня упорядочены, систематизированы и структурированы, что позволяет руководителям и сотрудникам компании еще раз четко сформулировать для себя основные принципы своей работы с клиентами.

Зарплата по индексу

Сколько нужно прибавить сотруднику, чтобы он не смотрел на сторону

Business&Financial Markets, №57, 1 апреля 2008

Апрель — время выплаты бонусов и пересмотра зарплат в большинстве компаний. На размер инфляции, считают эксперты, заработные платы индексировать бессмысленно. Чтобы удержать квалифицированные кадры в компании, нужны комплексные меры. Малоизвестная ст. 134 Трудового кодекса предписывает работодателям пересматривать уровень зарплат работников в соответствии с инфляцией. В организациях, финансируемых из бюджета,- в обязательном порядке. В коммерческих структурах — в со от ветствии с «коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, обязанности у коммерческих структур индексировать фиксированную часть зарплаты сотрудников нет. Есть лишь законодательно обусловленная рекомендация это делать. Тем не менее, как следует из общероссийского исследования зарплат, проведенного кадровым агентством Avanta Personnel по итогам 2007 года, индексация компенсаций происходит в 75-80% компаний. «Работодатели, — отмечает автор исследования, руководитель департамента исследований рынка труда Avanta Personnel Анна Егорова, — все чаще понимают, что их основной капитал — люди, которые у них работают». «Среди западных компаний и компаний, стремящихся к западным стандартам управления, практически все пересматривают окладную часть зарплаты сотрудников ежегодно. Это входит в социальный пакет наравне с добровольным медицинским страхованием. Отсутствие такого положения в политике сразу ухудшает восприятие компенсационного пакета», — констатирует старший консультант консалтинговой компании Pynes Human Capital Екатерина Варга.

Цена вопроса

Средний уровень пересмотра заработной платы по рынку составляет 11-12% в год, что сопоставимо с данными Росстата по инфляции, отмечает Екатерина Варга. Однако следование данным официальной статистики не поможет, если целью пересмотра зарплаты является сохранение уровня жизни работника. "Росстат считает "инфляцию бедных слоев"",- отмечает генеральный директор Recruitment Boutique S.M.Art Анастасия Глебова.

Официальная инфляция, как следует из методологииРосстата, это изменение цен на довольно ограниченный список товаров и услуг. В прошлом году она составила 11,9%, годом ранее — 9%. Для среднего класса и выше есть возможность подсмотреть инфляцию: у Росстата существует индекс цен на набор товаров (услуг), стоимость которых не учитывается в расчете базового индекса потребительских цен. В прошлом году он достигал 15%. Альтернативный уровень инфляции рассчитывает Институт сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). По его данным, в 2006 году стоимость жизни подорожала на 17,7% против 9% Росстата. В 2007-м — на 11,5% против 11,9% Росстата. «Корректировка связана с тем, что снизилась динамика роста цен на недвижимость», — пояснила руководитель проекта «Исследование стоимости жизни ЦЕССИ» Ольга Зозуленко.

Однако, как отмечает Екатерина Варга, исключительно на инфляционные величины зарплату индексирует не более 7% работодателей, потому что пересмотр зарплаты сотрудника не самоцель, а средство удержания и мотивации.

Рыночная борьба

Если компания и ее сотрудни ки представляют интерес для рынка, человека уведут мгновенно, говорит Глебова. Цена замены такого сотрудника будет большой: нужно учесть время поиска кандидата, гонорар агентству 20-25% от его годовой зарплаты. «В лучшем случае цена замены — три зарплаты ушедшего сотрудника, но затраты могут существенно возрасти с учетом периода адаптации, необходимости обучения», — подсчитывает Егорова. Удержание сотрудников — сновная цель пересмотра зарплат. В большинстве компаний это происходит раз в год, говорит Егорова. В некоторых редких случаях, например в западных розничных и инвестиционных банках,- дважды, отмечает Глебова. «Сегодня, — расссказывает она, — нам позвонил наш банк-партнер, где пересмотр зарплаты не планировался, однако сотрудники узнали о более высоких уровнях компенсации у конкурентов и поставили вопрос ребром». В связи с этим банк заказал у Глебовой исследование рынка зарплат, чтобы понять, насколько обоснован ны пожелания сотрудников.

«Пересмотр заработной платы может быть завязан как на инфляцию и удорожание жизни (то есть на обстоятельства, не зависящие от сотрудника), так и на личные достижения сотрудника (meritincrease)», — говорит Екатерина Варга. По ее словам, такой подход наиболее распространен — его применяют 49% компаний. Пересмотру зарплаты в компании, рассказывает Глебова, обычно предшествует assessment — оценка работы сотрудника. Методологий этого процесса — масса, от составления справки непосредственным руководителем до сложной процедуры по принципу «360 градусов», когда сотрудника оценивают подчиненные, начальники, коллеги и клиенты. Смысл один — понять, как работает сотрудник и достоин ли он материального поощрения. Пересмотр зарплат — еще и отличная возможность расставить точки над i в отношениях начальника и подчиненного. «Действует принцип: зарплата растет, если человек хорошо работает,- говорит Екатерина Варга.- Если она не растет, то это означает, что компания недовольна работой и исповедует принцип up or out („вверх или вон“- B&FM), подстегивая сотрудника к развитию, профессиональному, карьерному или горизонтальному». Единственное, сходятся эксперты, чему пересмотр зарплаты не поможет,- это мотивации сотрудника. Не за зарплату За зарплату никто лоб расшибать не будет, категорично замечает Варга. Размер фиксированного заработка — в лучшем случае четвертый из факторов, мотивирующих человека на свершения. Гораздо лучше работают ответственность, брэнд работодателя, масштаб задач, перспективы, а также возможность заработать много на бонусах — переменной части годового вознаграждения, которая напрямую зависит от результатов работы сотрудника. «В западных инвестбанках „фикс“ (постоянная ежемесячная зарплата. — B&FM) важен для сотрудниковв меньшей степени,- говорит Анастасия Глебова,- так как размер бонуса там может достигать 150-200% годового дохода». Хорошие бонусы, резюмирует генеральный директор хедхантинговой компании Flex Search Татьяна Чернозуб, лучшая защита зарплаты от инфляции. Какая разница, какая зарплата и как ее индексируют, если работник может получить до 400% оклада в качестве премии по итогам года.

Надо ли индексировать зарплаты?

Анастасия Глебова,
генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Безусловно, в большинстве крупных банков и инвестиционных компаний присутствует ежегодный пересмотр заработныхплат. Но обычно эта индексация не прямая мера защиты от инфляции, она привязана к определенной мотивационной программе сотрудников. В большинстве случаев речь идет о периодической аттестации, когда работодатель ежегодно проводит оценку результатов работы сотрудника за год, что ха рактерно в основном для западных банков. На основании выведенных оценок работодатель и принимает решение о возможности увеличения зарплаты. В среднем коэффициент годового увеличения составляет около 10-30%. Кроме того, в последнее время все больше компаний переходят на систему оценки и мотивации персонала, известную как management by objectives (MBO). Одной из составных частей MBO как раз и является ежегодная оценка персонала с последующими возможными изменениями в заработной плате. Таким образом, скорее можно говорить о том, что уровень инфляции в стране является одним из ориентиров для работодателей при изменении зарплат по итогам периодических аттестаций, но прямую взаимосвязь я бы не проводила. Непосредственная индексация оклада, привязанная к инфляции, встречается на сегодняшний момент не так часто. Во многом это обусловлено небогатой историей «борьбы» работодателей с инфляционным ударом по сотрудникам. По сути, в 1990-х — начале 2000-х основной мерой борьбы с обесцениванием зарплат была прямая привязка компенсационного пакета к курсу доллара. Тенденция к переходу на рублевый эквивалент зарплат наметилась в 2003 году, когда курс рубля к доллару впервые изменил глобальному нисходящему тренду. Тогда впервые механизм долларовых зарплат дал сбой в защите от инфляции. Но даже на сегодняшний момент индексация зарплат, привязанная к курсу инфляции, не является пока что обязательным атрибутом трудового контракта, как, например, медицинская страховка.

Заграница нам поможет?

Что выбрать — вакансию в иностранном банке или вакансию в российском банке

Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Еще несколько лет назад работа в известном западном банке казалась чем-то недосягаемым и заоблачным... Но экономика России, развивавшаяся семимильными шагами в последние 5-10 лет (чему не помешал даже кризис 1998-го года), сделала вакансии западных банков доступными для российских специалистов. На сегодняшний день на российский рынок банковских услуг вышли практически все крупнейшие мировые банковские бренды. География материнских компаний, чьи дочерние банки присутствуют в России, охватывает не только традиционных мировых лидеров в финансовой сфере (например, США и Великобритания), но и такие страны как Казахстан, Венгрия, Словакия, Япония, Чехия, Китай и др. При этом и российская банковская система не стояла на месте и развивалась. За последние годы капитализация некоторых российских банков выросла в десятки раз, существенно увеличился размер банковских активов, состоялись первые IPO. Поэтому сегодня нередко перед банковскими специалистами встает выбор — вакансия в западном банке или вакансия в российском банке? В этой статье мы постарались привести основные преимущества и недостатки, как с одной, так и с другой стороны.

В 2008 году компанией BrandZ был составлен традиционный рейтинг самых известных мировых банковских брендов. В этот рейтинг вошли названия исключительно иностранных банков. Статистика вещь неумолимая, и эти цифры говорят сами за себя. Увы, с точки зрения узнаваемости бренда и его значимости российские банки пока, к сожалению, не готовы конкурировать с западными. А ведь ощущение принадлежности к команде, создающей бренд мирового значения, является сильной мотивацией и серьезным фактором психологического комфорта для сотрудников.

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты склонны видеть в этом недостаток, мотивируя это тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, поставив тем самым крест на любой инициативе российских специалистов. Так ли это на самом деле? Конечно, согласование каких-либо действий необходимо, в конце концов, материнская компания имеет полное право контролировать работу своего дочернего общества. Но, во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, а, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве с головным офисом принято согласовывать только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и какие-либо общие моменты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Всю остальную конкретику нередко отдают «на откуп» московским специалистам.

Кроме того, что касается разработки и внедрения новых направлений бизнеса, то зачастую согласование каких-либо инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутренне согласование между департаментами какого-либо крупного российского банка. Нередко географические расстояния между, например, Москвой и Лондоном, становятся куда меньшей преградой, чем стена непонимания между подразделениями одного коммерческого банка в России. Обуславливается это тем, что, к сожалению, история коммерческих банков в современной России сейчас находится где-то на втором десятке лет, в то время как банковский опыт за рубежом начитывает столетия. Мы отстали в развитии финансовых продуктов от лидеров этого рынка, у нас только начинает складываться класс профессионалов в банковском деле. Например, у нас до сих пор в зачаточном состоянии находятся операции с производными финансовыми инструментами, операции на форвардном рынке валюты, в России нет института хедж-фондов и т. д. Поэтому нередко юридическое или бухгалтерское подразделение российского банка сталкивается с незнанием новых для России банковских услуг, что приводит к замораживанию или существенному замедлению разработки и внедрения новых продуктов. Хотя, конечно, нельзя не отметить, что преимуществом российских банков является знание специфики работы отечественной бизнес-сферы. Риск-менеджмент российских банков зачастую более мягко и менее формализовано подходит к оценке риска того или иного предприятия. Например, российские риск-менеджеры готовы закрыть глаза на отсутствие у предприятия рейтингов от аналитических агентств, отсутствие отчетности по стандартам МСФО, применение неких «серых» схем с целью оптимизации налогообложения и др.

Пожалуй, самым главным аргументом для соискателя в выборе между вакансиями западных банков или российских является отношение к персоналу. По нашему опыту в банковском рекрутменте мы склонны в этом вопросе все-таки отдать предпочтение в пользу иностранных работодателей. Стандартный социальный пакет работников в крупных западных банках обычно включает в себя медицинское страхование, бесплатное или субсидируемое питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например, специальные условия для посещения фитнесс-клубов и др. Следует, конечно, отдать должное и российским банкам в этом вопросе. Буквально за последние 2-3 года, количество российских банков, предлагающих сравнимые социальные пакеты для своих сотрудников, возросло в разы. Но, к сожалению, ситуация обстоит таким образом пока что не во всех российских банках. Аналогичным образом ситуация обстоит и с профессиональным ростом работников. Возможности для роста сотрудников в профессиональном плане в западных банках бывают более обширны. Это происходит в силу того, что иностранные бренды с мировым именем предлагают своим сотрудникам стажировку в собственных офисах в различных странах. Кроме того, во многих западных структурах присутствует специальное подразделение, отвечающее за организацию и проведение семинаров, тренингов, различных профессиональных курсах повышения квалификации и т. д.

Что касается размера компенсационного пакета соискателей, то в этом вопросе нет однозначного ответа. Еще несколько лет назад, можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и вакансиям российских банков явно были не в пользу последних. Однако сейчас ситуация выровнялась, и наши коммерческие банки способны на равных конкурировать с иностранными в этом вопросе. Пожалуй, существенным различием в подходе отечественных и иностранных коммерческих банков к выплате своим сотрудникам является соотношение фиксированного уровня заработной платы и годового бонуса. В иностранных структурах такое соотношение можно обозначить примерно как 1:1 или 1:2, в то время как в российских банках такая пропорция может доходить до значения 1:4 или 1:5. В целом, общий уровень годового дохода сотрудника грубо можно назвать примерно равным, при том, что в западных банках фиксированная месячная заработная плата больше. С учетом того, что в большинстве случаев в отечественных банках годовой бонус сотрудника не гарантирован работодателем, вакансии в западных банках в данном свете выглядят более привлекательно. Ну что ж, какой вывод можно сделать из всего вышесказанного? Нам очень хочется верить, что однажды не только российские сырьевые компании, но и крупнейшие российские банки будут задавать тон на мировом рынке. Нам очень хочется верить, что когда-нибудь создаваемый бренд «ВТБ-Инвест» будет на равных конкурировать с такими сегодняшними гигантами, как JP Morgan, Merril Lynch, Citibank и др. Но, к сожалению, нельзя не признать, что в банковской сфере пока что Россия движется вслед за иностранными банками, а не наоборот. И это необходимо учитывать при выборе будущего места работы.

Contact us

Moscow

+7 495 777-46-46

+7 495 777-46-46

info@smart-boutique.ru

3 bld.2 Krymskiy Val
Moscow, Russia, 119049
Krymsky Val Business Center, off. 210

How to reach us

London

+44 777 4636 920

+44 777 4636 920

info@smart-boutique.co.uk

124 Baker Street, Westminster
London, W1U 6TY, United Kingdom

 

Public transport

Exit Oktyabrskaya underground station (ring line, one exit), turn left twice after the escalator. After walking approximately 50 meters on the street turn left. Here you will find the entry to the «Krymsky val» business center.